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  [시금치] 고리타분 김부장, 구태의연 박상무도 크리에이…

  전구, 자동차, 비행기, PC, 스마트폰… 세상은 혁신을 통해 발전했습니다. 이전에는 상상하지도 못했던 것들이 등장할 때마다 세상은 진일보했고, 지금 인류가 당연하게 영위하고 있는 많은 것들은 대부분 혁신의 결과물입니다. 그런데 과거 몇 년에 한 번씩 나올까 말까 했던 혁신이 이제는 한 달에 한 번, 아니 수백, 수만 번 나오는 세상이 되었습니다. 기술의 발전으로 인한 세상의 변화에 가속도가 붙으면서, 혁신하지 않는 기업은 비명 한 번 내지르지 못하고 사라지는 시대를 맞이하게 되었죠. 그래서 개인이나 기업이나 할 것 없이 시장은 지금 '크리에이티브' 전쟁 중입니다. '남들과는 다른 생각'을 해야 하고 '생각의 틀을 깨야 한다'고 하죠. 그런데 이게 어디 쉽나요? 인간은 가급적 편하게 생각하려고 하고, 기존의 생각과 행동에서 좀처럼 벗어나려고 하지 않습니다. 구조적으로 그렇게 설계되어 있다고 합니다. 그렇다면 의도적으로 이 구조를 한 번 바꿔보면 어떨까요? 소설가 김영하 작가는 '절대 쓰지 않을 이야기들의 목록'을 가지고 있다고 합니다. 뭘 할 때, 꼭 해야 한다고 써 놓으면 쓸 때부터 제한되기 때문에 반대로 생각해 보라는 건데요. 예를 들어 가족과 함께 가고 싶은 여행지를 정할 때 가고 싶은 곳을 떠올리면 자꾸 현실적인 문제 때문에 생각이 좁아진다고 합니다. 그런데 안 갈 곳을 정할 때는 어차피 안 갈 거니까 신나게 얘기하고 싸울 일도 없는데, 그러다 문득 "왜 못 가지? 갈 수도 있지 않을까?" 생각하면 의외로 어렵지도 않다는 거예요.마찬가지로, 소설을 쓸 때도 '꼭 써야지' 하는 걸 쓰려고 하면 생각이 제한되는데 쓰지 않을 이야기들의 목록을 만들고 나중에 다시 보면, 시대 혹은 자신이 바뀌어서 쓸 수 있는 이야기들이 생기기도 한다는 겁니다. 비슷한 맥락에서 파괴적 사고 프로세스를 소개해 드리려고 하는데요. 방법은 다음과 같습니다. [1단계. 파괴 대상 규정하기] "기존에 사람들이 전혀 생각하지 못한 솔루션을 통해 __________ 분야에서 세상을 깜짝 놀라게 할 만한 파괴를 하자!" [2단계. 통념 찾기] "경쟁사들이 공통적으로 따르는 통념은 __________ 라는 통념이다" [3단계. 통념 부정하기] "만약에 __________ 하지 않는다면 어떻게 될까?"  [4단계. 파괴적 솔루션 찾기] "우리의 (제품/서비스) __________를 다른 카테고리의 (제품/서비스) __________와 조합해보면 어떨까?"  [5단계. 이미지로 각인하기] " __________ (롤모델이 했던 일)처럼 우리는 __________ (우리 업계)에서 하겠다! 모두가 당연하게 여기는 정도가 클수록 지금껏 누구도 뒤집을 시도조차 안 했을 가능성이 크므로 차별화의 정도도 커집니다.  무언가 새로운 것을 갈망하고 계신가요? 그렇다면 나만의 '절대  _____하지 않을 리스트'를 만들어보거나, '파괴적 사고 프로세스'를 한 번 따라가 보시면 어떨까요? 

  작성자 작성일 03-22 조회 1552
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  [시금치] 일하는 시간 반으로 줄여주는 챗GPT 기반 …

  초거대 AI 시장은 오픈AI(+투자사 MS)와 구글의 대결구도를 넘어서 모든 테크 기업들의 격전지가 됐습니다. 오픈AI가 만든 ‘챗GPT’의 대항마로, 구글의 바드(Bard), 메타의 라마(LLaMA), 네이버의 하이퍼클로바, 카카오의 KoGPT, LG의 엑사원 등 국내외 테크 기업들이 초거대 AI 모델을 출시하면서 치열한 경쟁을 벌이고 있는데요.​ AI 모델들이 오픈소스로 공개되면서 많은 기업들은 AI 제품·서비스를 홍수처럼 쏟아내고 있습니다. 식료품 커머스 기업 ‘인스타카트’, 여행 플랫폼 ‘마이리얼트립’, 건강관리 앱 ‘굿닥’, 세금환급도우미 ‘삼쩜삼’ 등 스타트업 뿐 아니라, MS, 세일즈포스, 쇼피파이와 같은 대기업들도 자사 제품·서비스에 챗GPT를 통합해 발전시키고 있습니다. 최근 현대백화점은 네이버 하이퍼클로바를 적용해 맞춤형 카피라이팅 문구를 뽑아내면서 업무 효율성을 크게 높였다고 하죠.​ 챗GPT가 쏘아 올린 AI 서비스 대중화 덕분에, 이제 언제 어디서나 AI를 아주 쉽게 활용해 볼 수 있습니다. 실제 업무와 생활에 쓰면 유용할 몇 가지 무료 툴을 소개 드립니다. (*광고 아닙니다!)​ 1. 챗GPT를 카카오톡으로 불러온 AI 서비스가 있습니다. AI 스타트업 업스테이지가 챗GPT에 자사 기술을 결합해 만든 ‘아숙업(AskUp)’인데요. 이미지 속 글자까지 읽어내는, 일명 눈 달린 인공지능입니다. 카카오톡에서 아숙업 채널을 추가해서 채팅창에 이미지를 올린 후, “텍스트로 옮겨줘”, “내용을 100자 이내로 요약해줘” 등 요청사항을 입력하면 수행합니다. 지난 주 출시 이후, 1주일 만에 채널 친구 수가 10만 명을 돌파했다고 하네요. (아숙업 써보기)​ 2. 국내 AI 기업 뤼튼테크놀로지의 플랫폼 ‘뤼튼’은 사업계획서, 보고서와 같은 전문적 글쓰기부터 광고 문구, 채용공고, 블로그 등 콘텐츠 창작을 도와줍니다. 주제나 핵심 키워드 같은 최소 정보를 입력하면 문장을 만들어주는데요. 뤼튼에 스스로 SNS 홍보문구를 적어보라고 하니, “뤼튼은 글쓰기에서 발생할 수 있는 각종 문제점을 개선해주며, 창의적이고 전문적인 글쓰기 능력을 함께 성장시켜주는 솔루션입니다. 당신의 글쓰기에 도움을 줄 수 있는 최상의 도우미입니다.”라고 하네요. 글감 아이디어부터, 단어 선택, 초안 작성, 퇴고까지 글 쓰는 전 과정에서 활용하면 업무 효율을 끌어 올릴 수 있습니다. 이 서비스는 올해 세계 가전·IT 전시회 CES에서 혁신상을 수상했습니다.(뤼튼 써보기) 3. 번역기하면, 흔히 파파고나 구글을 떠올리실 텐데요. 2017년 독일 AI 기업이 출시한 번역기, ‘딥엘(DeepL)’도 주목할 만합니다. 전 세계 10억 명 이상이 사용하고 있는데, 최근 한국어도 추가되었습니다. 장점은, 텍스트 뿐 아니라 pdf, ppt, 워드 파일까지도 문맥을 파악하면서 자연스럽고 매끄러운 문장으로 번역해 준다는 겁니다. 예를 들어, 포브스 기사 제목 “What You Need To Know About GPT-4 The Just Released Successor To Generative AI ChatGPT, Plus AI Ethics And AI Law Considerations”을 파파고, 구글, 딥엘 각각 번역해 보면 이렇습니다.​ - 파파고: GPT-4에 대해 알아야 할 것은 최근 출시된 생성적 AI ChatGPT의 후속 제품과 AI 윤리 및 AI 법률 고려 사항입니다​ - 구글: GPT-4에 대해 알아야 할 사항 Generative AI Chat의 후속 제품 GPT 및 AI 윤리 및 AI 법률 고려 사항​ - 딥엘: 방금 출시된 제너레이티브 AI ChatGPT의 후속 제품인 GPT-4에 대해 알아야 할 사항과 AI 윤리 및 AI 법률 고려 사항​ 서비스를 종합적으로 봤을 때 무엇이 더 낫다고 말할 순 없지만, 이 번역에선 딥엘이 가장 자연스럽네요. (딥엘 써보기)​ 오픈AI는 또 불과 며칠 전(3월 14일) GPT-4를 출시했는데요. 챗GPT에 쓰인 기존 모델(GPT-3.5)에 비해 발전한 것을 몇 가지 꼽자면, 그래프 사진을 보고 문제를 푸는 등 이미지 속 글자를 이해하는 능력이 생겼고요. 변호사 시험 성적을 하위 10%에서 상위 10%까지 끌어올릴 만큼 더 똑똑해졌다고 합니다.앞으로 AI는 훨씬 더 발전되어 텍스트, 음성, 영상, 이미지 등 다양한 형태로 창작물을 내놓으면서 사람의 업무를 도울 텐데요. 앞으로 또 어떤 새로운 기회와 활용점들이 생길지 지켜 봅시다!​ * '챗GPT가 뭐였더라…' 깜빡 잊으셨다면?   ☞ 앱에서 “인공지능”을 검색해 보세요!​ * 매주 금요일, IGM시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다. 뉴스레터 구독하기

  작성자 작성일 03-17 조회 2333
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  [시금치] 'OOOO 자본' 두둑하면 인생이 바뀐다! …

  시각장애인 최초로 미국 월가에서 28년째 애널리스트로 활약 중인 이 사람. 신순규 님의 이야기, 들어보시겠어요? 그는 선천적으로 눈이 안 좋아서 수술을 거듭하다가 9살에 시력을 완전히 잃었습니다. 그 즈음 피아노를 접하게 되었고 볼 수는 없지만 악보를 완전히 외워 중창단 반주자가 된 그는 미국 맹인학교의 초청을 받아 홀로 유학길에 오릅니다. 이후 열심히 공부해 하버드 대학교, MIT 대학원을 거쳐 애널리스트가 되었습니다. 남들이 보면 불가능한 일들의 연속이었지만, 그는 늘 할 수 있다고 믿고 방법을 찾으려고 노력했다고 합니다. 금융 분야 최고 권위를 가진 자격증을 취득할 때도, 시각장애인의 응시는 처음인지라 시험 주최 측에 방법을 제안하고 협상한 끝에 응시할 수 있었고요. 애널리스트로 처음 일을 시작할 때도 주변의 반대가 쏟아졌지만 가능한 일이라고 여기고 함께 일할 수 있는 사람과 방법을 찾아내 입사할 수 있었습니다. 우리가 일상과 일터에서 어려움에 부딪힐 때 이 마음가짐이 정말 필요한 것 같습니다. 바로 긍정심리자본인데요. 긍정심리자본이란 '희망, 효능감, 낙관주의, 회복탄력성을 통해 과업이나 업무에 대한 성공이나 성취에 대해 긍정적인 개인의 동기부여적인 성향을 갖는 것'입니다. 이 개념을 처음 정립한 프레드 루탄스 네브래스카대학 석좌교수는 "구성원의 부정적 심리와 행동을 개선하는 데 치중하기보다는, 긍정적인 심리적 측면에 초점을 맞추어 잘하는 것을 더 잘하게 하는 데 집중해야 한다."라고 말합니다. 그렇다면 어떻게 긍정심리자본을 강화할 수 있을까요? 신순규 님의 이야기 속에서는 특히 다음 2가지가 두드러집니다. • 희망(Hope)희망은 '목표를 달성해 보겠다는 의지와 그 목표를 달성하는 방법을 찾아내려고 노력하는 마음가짐'입니다. 우리 눈에 보이지 않으니 실체가 없는 것으로 여겨지지만, 희망은 A지점에서 B지점으로 옮겨가게 하는 강력한 힘입니다.이 힘을 키우려면, 목표를 잘게 쪼개 보세요. 작은 목표에 초점을 맞추면, 달성 과정이 더 수월하게 느껴질 수 있습니다. '멘탈 리허설'을 활용하는 것도 한 방법입니다. 목표를 이루는 과정에서 발생할 수 있는 장애물과 해결방법을 상상하면서 반복 연습하면, 긍정심리의 힘을 키울 수 있습니다.   • 효능감(Efficacy)효능감은 '충분한 능력이 있다는 믿음'입니다. 이는 특히 조직의 성과에 큰 영향을 미친다고 하는데요. 효능감을 기르는 데 효과적인 방법은 달성 가능한 목표를 세우고, 작은 성공 경험들을 쌓는 것입니다.직접 성공을 경험하지 못한다고 하더라도, 롤모델이 되는 가까운 동료나 주변 사람을 관찰하는 것도 좋습니다. 또 스스로에게도 '피그말리온 효과'를 적용해 보세요. 스스로에게 "할 수 있을지도 모르니, 방법을 찾아보자" 하며 격려와 기대를 불어 넣으면, 좋은 결과가 나타나는 데 도움이 될 겁니다. 힘든 순간, 신순규 님의 아래 말이 당신의 마음에 닿아 위로가 되었으면 좋겠습니다. "살다 보면 상상하지 못한 일들이 일어납니다. 그걸 받아들이고, 견뎌내는 게 중요합니다." 시각장애 월가 애널리스트 신순규 자기님, 긍정의 믿음으로 이뤄낸 꿈 ⓒ tvN* 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다.☞ 뉴스레터 구독하기

  작성자 작성일 03-15 조회 1484
• 173

  [시금치] 알바생으로 시작해 CEO까지! 아마존에 발목…

  어느 기업도 피해 갈 수 없는 '디지털 트랜스포메이션'. 하지만, 성공은 쉽지 않습니다. 맥킨지컨설팅그룹의 조사 결과에 따르면 디지털 혁신을 시도하는 기업의 성공률은 30%이며 특히, 석유·자동차·유통 등과 같은 전통적인 산업의 성공률은 단 4% 밖에 되지 않는다고 합니다. 여기, 그 희박한 확률을 뚫고 디지털 기업으로 확 바뀐 회사가 있습니다. 60년 전통의 세계적인 유통 공룡 기업, 월마트입니다. 1990년 미국 최대 소매업체가 된 후 한 번도 1위 자리를 내준 적 없던 월마트는 2015년, 35년 만에 매출액이 감소하는 크나 큰 위기를 맞았습니다. '아마존'이 등장하며 총알배송 서비스를 내세우자, 월마트도 별 수 없이 밀려나고 만 것입니다. 이때, CEO로 취임한 더그 맥밀런(Doug McMillon). 그는 물류창고 파트타임 아르바이트부터 시작해서 월마트에서 안 해본 일이 없는 '월마트 맨'인데요. 아르바이트로 시작해 24년 만에 CEO가 된 그야말로 전설적인 인물입니다. 그는 급변하는 세상에 맞게 회사에 근본적인 변화가 필요하다고 판단, 월마트의 모든 것을 디지털로 바꾸겠다고 선언합니다. 가장 먼저 사명을 'Walmart Store'에서 'Walmart'로 변경했는데요. 여기에는 오프라인 기반의 유통 업체를 넘어 언제 어디서나 원하는 방식으로 쇼핑할 수 있는 디지털 기업으로 변모하겠다는 의미가 담겨 있죠. 그리고 온라인 주문 후 매장에서 픽업하는 'Click & Collect' 서비스로 온라인 시장의 점유율을 늘리기 시작했습니다. 오프라인 매장에서도 디지털 혁신이 이루어졌는데요. AI와 머신러닝 기술을 활용하여 매장 입장부터 결제, 퇴장까지 단계별로 고객들의 편리성을 제고하는 디지털 스마트 매장을 운영하게 했죠. 뿐만 아니라 자체 기술력 강화를 위해 'Walmart Labs'를 운영하며 전 세계 전 점포에 방문하는 고객의 데이터를 분석하여 맞춤 전략 계획을 세우기도 했습니다. 그 결과는 어땠을까요? 2021년 코로나19로 전 세계 유통 기업이 어려움을 겪었을 때에도 월마트의 매출액은 5,720억 달러로 세계 유통업체 1위 자리를 굳건하게 지켰고요. 같은 해 온라인 매출은 전년대비 11% 증가한 732억 달러를 기록했습니다. 아마존이 매섭게 추격하고 있는 상황에서 이제 그는 또 한 번 월마트를 AI 기업으로 전환하겠다는 강한 포부를 밝혔습니다. "기술의 미래가 무엇을 의미하고 우리 사업을 어떻게 바꿀 수 있을지, 또한 기술을 통해 사람들이 미래에는 어떤 방식으로 쇼핑하고 싶어하는 지에 대해 지금도 지속적으로 배우고 도전하고 있다"고 하는데요. 무서운 속도로 급변하고 있는 불확실성의 시대, 더그 맥밀런은 정말 열심히 공부한다고 합니다. "나는 새로운 시각을 갖기 위해 많은 노력을 한다. 다른 CEO 와 이야기를 나누거나 디지털에 관해 배우기 위해 질문도 많이 한다. 집단 지성, 다른 관점, 타인의 지혜, 다른 사람의 경험을 통해 많이 배우려고 노력한다."   세상의 변화를 통찰하는 힘,여러분은 어떻게 기르고 계신가요?월마트 CEO 더그 맥밀런 라이브 비디오 ⓒ Facebook Celebrities * 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아보실 수 있습니다.☞ 뉴스레터 구독하기 

  작성자 작성일 03-13 조회 1588
• 172

  [시금치] 지금 HRD는 어디에 집중할 것인가? 2편

  * '지금 HRD는 어디에 집중할 것인가? 1편' 내용에 이어 IGM HRD 세미나의 핵심 내용을 요약해 전해 드립니다.* 1편 내용: Point1. 핵심인재 선발 및 Point2. 핵심인재 육성 Point 3. 핵심인재 유지 핵심인재 한 명이 퇴사했을 때 기업이 부담해야 할 비용은 얼마나 될까요? 한 조사에 따르면 그 비용은 관리직 평균 월 급여의 24배에 달한다고 합니다. 그만큼 핵심인재는 조직의 성과/경쟁력에 굉장한 영향력을 미치는 존재임을 알 수 있는데요. 핵심인재를 성공적으로 유지하려면 HR/HRD 담당자 및 리더들은 무엇을 챙겨야 할까요? 1) 보상 핵심인재를 유지하는데 금전적인 보상은 당연히 효과가 있지만, 장기적인 관점에서는 금전적 보상만으로는 충분하지 않은데요. 금전적인 보상 외에도 의미, 자율, 성장 등과 같은 내적 동기를 자극할 만한 기회를 주는 것이 필요합니다.새롭고 도전적인 업무 기회를 제공하고 주도적으로 추진할 수 있도록 도와주는 것, 그리고 이를 통해 스스로 성장하고 있음을 느끼게 해주는 것이 핵심인재에게는 무엇보다 중요합니다. 2) 문화 대부분 핵심인재 육성은 비밀리에 진행되는 경우가 많습니다. 그 이유는 구성원 간 불필요한 내부 경쟁을 유발할 수 있고, 핵심인재 pool에 들지 못한 다른 구성원들이 상대적인 박탈감을 느끼기 때문인데요. 하지만, 이런 이유로 계속해서 비밀로 진행하는 것은 바람직하지 않습니다.핵심인재 제도를 공식화하여 핵심인재를 인정/축하해주는 조직문화를 조성하는 것이 필요한데요. 이렇게 핵심인재 선발, 육성 과정을 투명하게 공개하면, 회사에 대한 신뢰와 더불어 나도 노력하면 얼마든지 핵심인재가 될 수 있음을 구성원 스스로 느끼게 되고요.  ‘상대적 박탈감’이 아닌 조직 내 ‘건강한 경각심’을 유지할 수 있을 것입니다. 3) 퇴직 퇴직자의 경험에서도 핵심인재 유지에 대한 힌트를 얻을 수 있습니다. 세계 최강 OTT 제국 넷플릭스(Netflix)는 퇴직자를 대상으로 ‘부검 메일’을 보냅니다. 부검 메일에는 다섯 가지 내용이 담겨 있습니다. ① 왜 떠나는지: 다른 직원들이 이해할 수 있는 이유가 있어야 한다. ② 회사에서 배운 것: 새로 배운 것, 경험한 것을 작성한다. ③ 회사에 아쉬운 점: ‘넷플릭스가 이랬다면 떠나지 않았을 것’을 전제로 작성한다. ④ 앞으로의 계획: 어느 직장에서 어떤 업무를 할지 작성한다. ⑤ 넷플릭스가 보내는 메시지: 직원을 떠나보내는 넷플릭스의 입장을 말해준다. 넷플릭스 직원의 76%는 부검 메일 제도에 찬성했으며, 실제로 그 효과를 톡톡히 보고 있습니다. 부검 메일을 통해 회사의 문제점을 발견하고 조치를 취할 수 있으며, 부검메일을 작성하는 도중에 퇴사 결정을 번복하는 경우도 있다고 하는데요. 부검 메일을 작성하는 과정에서 상사나 동료들과 그동안 쌓였던 오해와 갈등이 해소되기도, 회사와 합의점을 찾기도 합니다. 이처럼 떠나가는 인재들로부터 내일의 핵심인재를 육성하는데 또 다른 기회를 발견할 수 있습니다. 시금치 1, 2편에 걸쳐서 핵심인재 육성을 주제로 진행된 IGM HRD 세미나의 핵심내용을 전달 드렸는데요. 다음 주에도 인사이트 가득한 시금치로 만나 뵙겠습니다! * 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다. ☞ 뉴스레터 구독하기

  작성자 작성일 03-10 조회 1895
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  [시금치] 언택트, 하이테크 세상이 될수록 더욱 끌리는…

  디지털 기술의 발전은 우리 생활에 많은 편의를 제공합니다. 동시에, ‘언젠가 인간이 하는 일을 기계가 대체하지 않을까?’하는 막연한 두려움도 안겨주는데요. 사람인 조사에 따르면, 직장인 10명 중 4명이 인공지능이 본인의 일자리를 대체할 것이라는 위기감을 느낀다고 합니다. 하지만 많은 전문가들은 고도로 기술이 발달한 사회에서도 ‘인간다움’은 여전히 중요하다고 말합니다. 서울대 소비트렌드분석센터는 기술이 발전할수록 역설적으로 사람의 감성이 더욱 중요해지는 트렌드를 일컬어 ‘휴먼 터치(Human touch)’라고 명명했습니다.말 그대로 아무리 기술이 발전해도 소통, 공감, 사람과 사람 간 연결 같은 인간의 손길이 항상 필요하다는 것입니다. 그렇다면, 디지털 기반의 현대사회에서 휴먼 터치는 어떻게 구현되고 있을까요? 실리콘밸리 기술기업, 눔(Noom)은 인공지능 기술에 사람의 온기를 더해 급성장한 헬스테크 기업입니다. 눔은 건강관리와 체중 감량을 도와주는 모바일 앱 회사인데요. 사명인 눔은 달(Moon)을 거꾸로 읽은 것으로 건강관리에 어려움을 겪는 이들의 앞길에 달빛이 되겠다는 의미를 담고 있습니다. 2015년, 눔은 인공지능 기반 다이어트 코칭 서비스를 선보였지만 이용자들의 만족도를 높이는데 어려움을 겪었다고 합니다. 다이어트는 사람의 심리와 밀접히 관련돼 있어서 AI 기술만으로는 사용자의 동기, 스트레스, 자책, 우울, 귀찮음, 자기 합리화 등의 감정까지 헤아리는 데 한계가 있었던 거죠.눔은 인공지능과 사람 코치가 협업하는 코칭 서비스로 바꾸었습니다. ‘잠을 잘 잤는지, 어떤 음식을 먹었는지’ 등 반복적인 일상 대화(약 93%)는 인공지능이 자동으로 응대하고요. 사람 코치는 AI가 할 수 없는 정서적 교감, 격려, 개인 맞춤화된 솔루션을 제공하는데 집중합니다. 가령, 홧김에 야식으로 치킨을 시킨 이용자에게 사람 코치는 이렇게 말합니다. “나에게 솔직하게 알려줘서 감사해요. 한 번 야식을 먹었다고 다이어트가 실패하지 않아요. 치팅데이를 가졌다고 생각해 봅시다. 대신 내일 점심은 샐러드를 먹어보면 어떨까요?”또한, 사용자에게 야식을 대신할 건강한 스트레스 해소 방법도 제안해 줍니다. 이처럼 사람 코치의 역할은 사용자가 다이어트를 포기하거나 코치에게 솔직하게 말하지 못하는 상황을 막고 계속해서 다이어트를 할 수 있도록 응원하는데 있습니다. 기술이 고도로 발전할수록 사람들은 ‘인간 냄새’ 물씬 풍기는 제품, 서비스에 이끌립니다. 디지털 시대, 기술 개발보다 앞서는 것은 ‘사람에 대한 깊은 관심’임을 기억하시길 바랍니다. 빠른 계산 보다 더 중요한 것을 제공해 고객의 마음을 산 마트 계산대 ⓒ엠빅뉴스 * 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다. ☞ 뉴스레터 구독하기

  작성자 작성일 03-08 조회 1704
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  [시금치] “약 먹지 마세요. 앱만 켜세요” 병도 소프…

  "일주일 동안 매일 저녁 9시, 앱을 켜고 30분간 게임을 하세요" 아파서 병원에 갔더니 의사가 약 대신 이런 처방을 내렸다면?   황당한 소리 같겠지만, 이제 병도 소프트웨어로 고치는 시대가 열렸습니다. 최근 디지털 헬스케어 분야에서 가장 'Hot'한 '디지털 치료제' 말인데요. 약이라고 하면 보통 알약이나 주사약을 떠올리실 텐데, 디지털 세상의 신약은 바로 디지털 치료제입니다.   말 그대로 디지털 기술을 활용해서 질병을 예방/치료하는 소프트웨어 프로그램으로, 스마트폰 앱, AR/VR 게임, AI 챗봇 등이 될 수 있죠.   디지털 치료제의 대표 선수로는 미국 기업 '페어테라퓨틱스(Pear Therapeutics)'가 꼽힙니다. 세계 최초로 FDA 승인을 받은 디지털 치료제를 개발했죠. 페어테라퓨틱스가 개발한 알코올이나 마약 중독 환자를 치료하는 앱, '리셋(reSET)'을 볼까요? 의사가 환자에게 이 앱을 처방하면, 환자는 중독 물질, 중독 기간, 현재 중독 수준 등 기본 정보를 입력합니다.이를 바탕으로 어떤 자극을 받을 때 혹은 어떤 기분일 때 알코올, 마약에 대한 충동을 느끼는지 분석하고요. 리셋은 충동을 억제하는 방법, 스스로 행동을 변화시키는 방법 등을 텍스트나 영상으로 제공하며 환자 스스로 중독 증상을 치료할 수 있게 합니다.   실제 그 효능은 입증되었습니다. 약물 중독 환자를 대상으로 한 임상실험에 따르면, 리셋 앱 치료와 약물 치료를 병행한 환자 집단이 약물 치료만 실시한 환자 집단보다 치료 효과가 22.7%가 높았다고 합니다.   페어테라퓨틱스는 이후에도 아편류 사용 장애 치료 앱인 '리셋오(reset-O)'와 만성 불면증 치료제 '솜리스트(Somryst)'를 차례로 출시했고요. 개발에 뛰어드는 기업들이 점차 증가하며 최근 디지털 치료제의 영역은 더욱 확대되고 있습니다.   불면증, 약물중독, 수면장애, ADHD, 외상 후 스트레스 장애 등 정신 신경계에 국한되어 있었다면, 이제 당뇨, 암, 파킨슨병 환자를 위한 디지털 치료제도 속속 등장하고 있습니다. 가령, 통증으로 괴로워하는 환자에게는 통증을 줄여줄 수 있는 게임 앱을 처방하는 식으로 말이죠.   디지털 치료제가 완전히 일상으로 들어오기까지는 부작용이나 규제, 보험, 기존의 이해관계 등 풀어야 할 숙제가 많습니다. 그럼에도 불구하고 거대한 혁신의 전환점으로 보이는 상황에서, 우리는 또 어떤 기회를 발견할 수 있을까요?* 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다.☞ 뉴스레터 구독하기 

  작성자 작성일 03-06 조회 1700
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  [시금치] 지금 HRD는 어디에 집중할 것인가? 1편

  * 오늘 시금치는 지난 2월 24일 ‘위기에도 성장하는 힘, 핵심인재 : HRD는 어디에 집중할 것인가?’를 주제로 진행된 IGM HRD Seminar의 핵심 내용을 요약해 전해 드립니다. 글로벌 CEO 325명 중 83%는 향후 1년 동안은 경기 침체가 계속될 것으로 전망했습니다. (KPMG 2022 CEO Outlook 조사 결과) 동시에, 향후 3년 경제 성장에 대해서는 71%가 긍정적으로 평가하고 있는데요. 오늘의 경기 침체도, 내일의 경제 성장도 모두 준비해야 하는 시기로 보고 있는 것이죠. 이런 상황에서 어떻게 하면 두 마리 토끼를 모두 잡을 수 있을까요?   오늘 그리고 내일의 성장을 만들 수 있는 ‘핵심인재 육성’이 그 해답이 될 수 있습니다.   먼저, 핵심인재는 누구입니까?‘한국기업교육학회’에서는 핵심인재를 ‘기업의 생존과 지속적인 성장을 위해 반드시 필요한 인재’로 정의했고, ‘하버드경영대학원’에서는 ‘기업의 미래 가치를 가장 많이 높일 수 있는 사람’으로 정의했습니다. 다시 말해, 핵심인재는 우리 회사의 지속 가능한 성장에 핵심적인 영향을 미치는 구성원으로 우리 회사의 성장을 견인하는 역할을 하는데요. 핵심인재를 어떻게 육성하는지에 따라 기업 경영의 성패가 갈린다고 해도 과언이 아닙니다.특히, 조직 내부에서 핵심인재를 육성하는 것은 조직 전체의 경쟁력 강화는 물론, 외부 인재를 영입하는 것보다 비용이나 시간 투입이 적어 더욱 효율적이고요. 또한, 다른 구성원들의 성장에도 긍정적인 영향을 미쳐 인재밀도를 높이는데 효과적입니다. Point 1. 핵심인재 선발 핵심인재는 크게 4가지 영역으로 나눌 수 있는데요. 첫 번째는 미래 성장의 핵심 key를 쥐고 있는 ‘경영진 및 경영 후보자’, 두 번째는 향후 조직의 비즈니스, 사람, 문화 전반을 이끌 실무 레벨의 ‘차세대 리더’, 세 번째는 조직의 변화/혁신을 주도할 수 있는 디지털 인재인 ‘미래 성장 핵심 인력’, 마지막으로 핵심인재 Pool에 들어올 수 있는 ‘핵심인재 후보군’이 있습니다.그렇다면, 핵심인재는 어떤 기준으로 판단할 수 있을까요?   1) 성과(Performance)   : 현재 성과를 내고 있으며, 미래에도 지속적으로 성과를 창출할 것으로 기대되는 직원 2) 가치관(Value)   : 회사와 리더의 가치관에 부합하는 직원 3) 잠재력(Potential)   : 현재 회사의 핵심 비즈니스나 회사가 주목하고 있는 분야에 필요한 역량을 갖춘 직원 핵심인재 육성의 본질적인 목표는 반짝 성과가 아닌 기업의 지속 성장입니다. 인사/성과 데이터와 같은 객관적 지표만을 중심으로 선발하게 되면, 지나친 성과 중심 주의로 빠질 가능성도 배제할 수 없는데요. 우리 회사의 가치관과 부합하는 인재인지, 그가 갖고 있는 잠재력은 어느 정도인지도 핵심인재 선발의 판단 기준으로 반드시 염두에 두어야 합니다.  Point 2. 핵심인재 육성 핵심인재 육성 방향은 그 대상에 따라 달라지는데요. 대상별로 살펴보면 아래와 같습니다. 1) 경영진 및 경영 후보자 경영진 및 경영 후보자는 회사의 성패에 직접적인 영향을 미칠 수 있는 대상이므로 무엇보다 경영자로서 역할을 재정의하는 과정이 반드시 필요한데요. 이후에는 우리 조직의 미래 먹거리 발굴에 필요한 전략 과제를 주도적으로 도출, 수행하는 액션러닝과 같은 방식을 적용해 볼 수 있습니다. (구체적인 교육 프로그램안이 궁금하신 분들은?) 2) 차세대 리더 차세대 리더는 앞으로 리더가 될 사람이라는 관점에서 육성 방향을 설정해야 하는데요. 그러므로 개인적인 역량 향상에만 중점을 둘 것이 아니라 리더로서 거시적인 안목을 기를 수 있도록 해야 합니다. 조직 전체의 비즈니스, 사람, 문화 관점에서 실무진때부터 관련 교육을 시행하고, 도전적인 과제를 수행할 기회를 제공해야 합니다. (구체적인 교육 프로그램안이 궁금하신 분들은?) 3) 미래 성장 핵심 인력 미래 변화/혁신을 주도할 수 있는 디지털 인재로, 비기술 리더/구성원 모두의 디지털 역량을 향상시켜 전사 디지털 인재 밀도를 높이는 방향으로 육성해야 하는데요. 리더의 경우는 디지털 리터러시 역량을 향상시키는 것을 목적으로 육성 방향을 잡을 수 있습니다. 구성원의 경우는 디지털 기술의 이론 교육과 더불어 현업에 적용할 수 있는 디지털 과제를 직접 수행하는 방식을 적용해 볼 수 있습니다. 이를 통해 디지털 기술 분석 및 활용 역량을 강화하는 것은 물론 수준 높은 과제를 수행했다는 도전 경험까지 느낄 수 있을 것입니다. (구체적인 교육 프로그램안이 궁금하신 분들은?) 4) 핵심인재 후보군 기존에는 소수의 핵심인재를 육성하는데 집중했다면, 최근에는 핵심인재 pool을 전 사원으로 확대하여 조직 전체의 인재밀도를 높이는 사례도 등장했는데요. 계층별로 핵심인재에 대해 재정의하고 이에 맞는 계층역량향상 교육을 실시하는 육성 방안도 적용해볼 수 있습니다. 또한, 핵심인재 리더 그룹 육성을 위해 평가와 육성 제도를 연계하여 평가와 육성이 동시에 이루어지는 핵심인재 In-Out 제도를 구축할 수도 있습니다. (구체적인 교육 프로그램안이 궁금하신 분들은?) 핵심인재는 각자의 직무에서 이미 상당 수준의 역량을 보유한 사람들이기 때문에 일반적인 교육만으로는 그 이상의 역량으로 향상시키기 쉽지 않습니다. 핵심인재를 육성할 때에는 도전적인 업무 경험의 기회를 부여하고, 일을 통해 스스로 성장할 수 있는 발판을 마련해주어야 한다는 점을 잊지 마시길 바랍니다. * 핵심인재 유지에 관한 내용은 다음 2편에서 전해 드리겠습니다!* 매주 금요일, IGM시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다. ☞ 뉴스레터 구독하기

  작성자 작성일 03-03 조회 2561
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  [칼럼] 기업 수명 평균 불과 12년 예상…장수하려면 …

  수익 창출에만 몰두하면 오래가지 못해…‘경제적 가치’와 ‘사회적 가치’ 동시 추구해야 올해 필자가 들은 새해 인사의 거의 대부분은 건강에 대한 얘기였다. 만약 ‘기업’에 새해 덕담을 한다고 가정하면 가장 많이 나오는 주제도 건강이 아닐까 싶다. 한국무역협회는 1월 2일 발표한 보고서에서 기업의 평균 수명이 1958년 기준 61년에서 2027년에는 12년 수준으로 대폭 단축될 것이라고 예측했다. 건강하게 100년을 사는 것은 이제 인간이나 기업에 중요한 소망이 됐다. 오랫동안 장수하기 위해 과연 기업들은 무엇을 해야 하고 하지 말아야 할까. 가장 조심해야 할 것을 먼저 살펴보면 단기 성과에 과도하게 집중하는 ‘단기 실적주의’다. 기업이 성과를 추구해야 하는 것은 필연적인 숙명이다. 하지만 단기 실적주의의 덫에 걸리면 당장의 눈앞의 실적이 가장 중요하기 때문에 장기 성과를 위한 행동과 의사 결정을 하지 못한다. 이런 기업들은 직원들을 언제든 대체 가능한 부품으로 여기고 직장 내 갑질 행동에 눈감는다. 외부 협력 업체들을 쥐어짜고 대리점 밀어내기 같은 전술을 구사한다. 제품의 유해 성분을 알고도 무시한다거나 공장의 유해 물질을 무단 방류하기도 한다. 이와 같은 행동들이 통했던 시절도 있었을 것이다. 하지만 이제는 세상이 바뀌어 이러한 기업들을 향한 목소리들이 드러나고 있다. 변화된 기업의 목적과 역할 소비자들은 스스로 작한 기업, 나쁜 기업 리스트를 만들고 착한 기업에는 ‘돈쭐’을, 나쁜 기업에는 불매 운동을 선사한다. 구성원들은 ‘우리 회사는 직원을 노예·하인·로봇·소모품이라고 여긴다’며 직장 내 비인격적 대우를 익명 플랫폼에 고발한다. 학자와 투자자들은 기업의 역할과 목적이 변화됐다는 것을 역설한다. 2021년 다보스 포럼에서 클라우스 슈밥 회장은 기업의 힘은 단순히 돈을 벌 수 있는 능력이 아니라 사회에 공헌할 수 있는 능력이라는 것을 깨달아야 한다고 강조했다. 세계 최대 자산 운용사인 블랙록의 래리 핑크 최고경영자(CEO)는 “모든 기업들은 재무 실적만 산출할 것이 아니라 사회에 어떻게 긍정적으로 기여할 것인지를 보여줘야 한다”고 말했다. 이제 기업들은 이러한 변화에 발맞춰 나아갈 방향을 잡으면 된다. 이에 세계적 컨설팅 회사인 커니는 ‘인간 중심적 기업(HCE : Human Centric Enterprises)’을 제시한다. 인간 중심적 기업은 기업의 목표를 단기 재무 성과 중심에서 구성원에 대한 존중과 사회적 가치로의 확장을 추구하는 경영 철학이자 기업의 새로운 성장 방정식으로 인정받는 경영 방식이기도 하다. 아주 쉽게 설명하자면 이제 기업들은 ‘착하게’ 돈을 벌어야 하고 ‘사람과 사회’를 향한 좋은 철학과 가치 전달을 위해 ‘경제적 가치와 사회적 가치’를 동시에 추구해야 한다는 것이다. 이는 좋은 일자리를 많이 만들고 구성원들의 행복과 삶을 존중하고 즐겁게 일할 수 있도록 심리적·물리적 환경을 조성해야 한다는 것을 의미한다. 환경을 보호하고 좋은 원자재와 공정한 거래 관계를 확보·유지하고 기업이 만들어 내는 제품과 서비스가 기업의 경제적 이익뿐만 아니라 사회적으로 긍정적인 영향과 결과를 만들어 내는 것을 말한다. 여기서 주의할 점은 인간 중심적 기업은 기업이 사회적이어야 한다는 것을 의미하는 것이지 사회봉사를 잘하는 기업이 되자는 것으로 해석해서는 안 된다는 것이다. 최근 들어 많은 기업들이 이런 비전과 가치를 제시하고 있지만 ‘비전–사업 모델과 전략–사업 및 조직 운영–경영 성과’로 이어지는 흐름상에서 일관되게 유지하기는 쉽지 않다. 그럼에도 불구하고 꾸준하고 진실한 행보를 보인다면 현재의 초연결 사회에서는 다양한 이해관계인들에게 ‘좋은 기업’, ‘착하게 돈 버는 기업’으로 인식될 것이고 이는 결과적으로 장기적인 경제적 성과를 이끌어 낼 것이다. 이제 건강한 인간 중심적 기업으로 가기 위해 리더들이 최우선적으로 챙겨야 할 핵심 사안들을 살펴보자. 먼저 회사의 가치와 철학에 대한 공감대 형성과 실천이 필요하다. 기업의 목적은 사회적 가치 차원에서도 의미가 있어야 하고 이것을 임직원이 명확히 이해하고 공유하며 자부심을 느낄 수 있게 하는 것이 인간 중심적 기업 구축의 출발점이다. ‘좋은 가치’ 창출을 위한 사업 모델 필요 글로벌 에너지 그룹인 슈나이더 일렉트릭의 미션은 ‘모든 사람이 에너지와 자원을 최대한 활용할 수 있도록 해 성장과 지속 가능성을 누릴 수 있게 하는 것’이다. 이런 가치를 직원·이해관계인·시장과 고객에게 적용할 수 있도록 회사의 정책과 제도들을 꾸준히 변화시키고 있다. 또한 슈나이더의 구성원들은 회사의 가치를 실현하는 주체로 자신들을 인식하고 스스로 롤모델이 되고자 하는 캠페인을 벌이고 있다. 다음으로는 기업의 사업 수행 과정과 결과를 통해 장기적으로 ‘좋은 가치’를 창출할 수 있는 사업 모델을 구축하는 것이다. 세계적 유통 기업인 코스트코와 월마트를 비교하면 시간당 평균 임금과 각종 고용 조건 측면에서 코스트코가 훨씬 뛰어난 것으로 알려져 있다. 이런 직원 친화적 고용 조건이 가능한 것은 코스트코의 독특한 사업 모델 때문이다. 고객 회원제, 품목별 소수 브랜드의 극단적 선별 구매, 박리다매를 기본으로 하는 사업 모델을 통해 효율적인 구매 체계를 확보하고 높은 고객 충성도(멤버 유지율 90% 이상)를 이끌어 내고 있다. 이를 바탕으로 손익분기점 수준의 수익을 안정적으로 달성함으로써 직원 친화적 고용 조건의 유지를 위한 재원을 지속적으로 마련할 수 있었던 것이다. 인간 중심적 기업은 단순히 도덕적 가치 차원에서 추구되는 것이 아니다. 사업 모델과 유기적으로 연계됨으로써 사람을 존중하는 경영의 실현과 사업 모델 측면에서의 경쟁 우위 확보 사이에 선순환 고리가 형성되도록 하는 것이 중요하다. 마지막으로 구성원들의 인식과 행동에 대한 다양성 존중과 포용성의 확산이다. 이는 창의성 촉진을 통한 지속적인 혁신과 구성원들이 행복하게 일할 수 있는 조직 문화를 만드는 데 필수적이다. 글로벌 헬스케어 기업 사노피는 100개 이상의 국가에서 145개의 다른 국적은 가진 10만 명이 넘는 직원들이 근무하고 있다. 사노피는 구성원들의 개인적 정체성을 존중함과 동시에 사노피만의 공통의 기업 문화를 추구하기 위해 노력하고 있다. 우선 조직 내 소수 그룹이 소외되지 않도록 적극적 경청 문화를 구축하고 있다. 모든 사람은 편견이 있다는 가정에서 출발해 이런 편견을 인정하고 개인적 정체성을 존중하기 위한 교육을 진행하고 있다. 리더들에게는 포용적 리더십(Inclusive leadership)을 교육하면서 리더는 모든 대화에서 직접적(Direct)이고 공감적(Empathetic)이고 정직(Earnest)하고 생산적(Productive)이어야 한다는 ‘DEEP 원칙’을 강조하고 있다. 필자는 최근에도 인간 중심적 기업과 리더의 역할에 대한 강의를 진행했다. 지식의 가치를 통해 세상을 이롭게 한다는 사명을 가진 조직에서 10여 년 넘게 일하면서 세상을 이롭게 하는 인간 중심적 기업들이 중요해지고 번성하는 이러한 변화가 무척이나 반갑다. 부디 당신의 조직도 100살은 거뜬히 건강하게 장수하기를 진심으로 기원한다.* IGM세계경영연구원은 한경비즈니스에 해당 칼럼을 연재하고 있습니다. 칼럼 보기

  작성자 작성일 03-01 조회 2359