많은 글로벌 연구에서 성공적인 DEI 실천을 위한 우선순위를 발표하고 있다. 국제회계기준(IFRS) 산하 지속가능성기준위원회(ISSB)는 DEI를 유력한 다음 ESG 공시기준 후보로 논의하고 있다. DEI가 기업의 문화로 자리잡을 수 있도록 시작해야 하는 시점이다. 국내 상황에 적용할 수 있고 우선적으로 마련해야 하는 요소를 3가지로 정리하였다.

첫째. 경영진과 리더의 인식 변화

성공적으로 DEI를 안착시키기 위한 첫 단계는 경영진과 고위급 리더들의 적극적인 참여와 인식 변화이다. 리더가 좋은 롤모델이 되어 그 가치를 전달하고, 진정성 있게 노력할 때 직원들의 참여와 관심을 더욱 가속화할 수 있기 때문이다.

화장품 브랜드 시세이도에서는 2014년, CEO가 직접 DEI를 회사 전략의 핵심 축으로 삼은 후부터 성평등을 적극적으로 관리하기 시작했다. CEO가 직접 리더 교육 프로그램 홍보 및 프로그램 참가자 코칭에 참여해 여성 후보자를 검토하는 등 주도적으로 노력했다.

그 결과 2022년 초 여성 리더 비율이 24%까지 증가했으며, 리더 프로그램 참여자 중 44%가 부사장 또는 팀장으로 승진했다.

둘째. 포용적인 팀 환경 조성

포용성 높은 조직문화를 정착시키기 위해서 두번째로 중요한 것은 팀 환경이다. 회사 내에서 일상적인 소통의 대부분을 함께하기 때문에, 실질적으로 직원 소속감을 결정짓기 때문이다.

팀장급 관리자들은 포용적인 리더십에 대해 주기적으로 교육받고, 팀 전체의 DEI 실천수준이 어느 정도인지 체크해 볼 필요가 있다. 그것을 바탕으로 팀원들의 각기 다른 니즈를 파악해, 팀원 모두가 합의할 수 있는 근무 규범을 작성하는 것도 포용성 향상에 도움이 된다.

※ 팀에서 실천할 수 있는 DEI 체크리스트

· 업무 또는 회의자료를 준비할 때 글, 그림, 영상 등 전반적인 내용에서 차별적 요소가 없는지 확인하는가?

· 공식적, 비공식적 대화에서 나이, 성별, 외모, 성정체성을 비하하거나 차별하는 언어를 배제하는가?

· 차별적 요소에 대한 의견을 공유하며 몰랐던 편견에 대해 정기적으로 성찰하고 있는가?

· 직급, 경험, 나이, 성별과 관계없이 의견, 아이디어를 제시할 수 있는가?

· 직급, 경험, 나이, 성별과 관계없이 업무상 모르는 것에 대해 질문할 수 있는가?

· 팀장이 팀원의 강점과 약점, 개인적 상황에 대해 파악하고 업무분장에 고려하고 있는가?

· 팀원은 본인업무의 중요성과 가치에 대해서 인지하고 있으며, 적절한 피드백을 받고 있는가?

· 팀장이 정기적인 면담을 통해 팀원들이 겪는 어려움과, 소속감에 대해 소통하고 있는가?

· 재택근무, 온라인 근무 등 근무 장소와 시간에 유연근무제를 허용하고 있는가?

· 업무 중 몰입 시간과 퇴근 후 통화거부 시간 등 보호 시간을 정해 업무 효율을 높이고 있는가?

· 이메일과 메신저에 ‘정보공유’, ‘긴급’, ‘회신 필요’ 등의 문구를 추가해 수신인이 우선순위를 결정할 수 있도록 하는가?

· 회식 참여에 모든 팀원의 상황을 고려하고 있으며, 불참 시 불이익은 없는가?

· 팀 기준을 자주 수정하고 팀원의 개인적인 상황 변화에 따라 적절히 조정하고 있는가?

셋째. 공개적인 소통 문화

일상 속에서 벌어지는 미묘한 차별을 ‘마이크로어그레션(microaddression)’이라고 부른다. 의도적으로 한 말이나 행동은 아니지만, 상대에게 모욕감을 느끼게 하는 행위를 말한다. 미국인의 약 50%가 직장 내에서 마이크로어그레션을 경험했거나, 목격했다고 한다.

 

왜 이런 일이 벌어질까? 상대가 나와 다를 수 있음을 이해하는 능력, 즉 DEI감수성이 낮기 때문이다. DEI감수성을 높이기 위한 길은 더 많은 사람과 접촉하고, 경험과 의견을 듣는 것이다. 기업이 DEI감수성을 지속적으로 유지하고 관리하려면, 전 직원이 차별과 불편에 대해서 공개적으로 소통하고 문제를 제기할 수 있어야 한다. 직원들이 적극적으로 통할 수 있는 채널을 마련하고, 실제로 차별과 불편에 대한 문제가 발생했을 때 신속하게 조사하고 해결할 수 있는 내부 절차가 준비되어 있어야 한다.

 

 

진정한 DEI의 시작, 구성원 마음 속에 길이 있다

전세계적 화두로 등장한 DEI를 시작하기 위해 많은 기업들이 DEI 최고책임자를 임명하거나, 캠페인을 진행하거나, 보고서를 내는데 노력을 기울인다. 하지만 많은 예산을 들여 새로운 사업을 시작하기 전에 그 목적에 대해 생각해 볼 필요가 있다. ‘DEI 잘 하는 기업으로 보여지는 것’이 아닌 누구나 일하기 좋은 기업, 즉 ‘사람 중심 기업을 만드는 것’이 목적이 되어야 한다. 동시에 구성원들의 마음도 들여다볼 필요가 있다. 각자가 가진 편견이 무엇인지 깨닫고, 편견을 깨고 상대를 받아들일 수 있는 인식을 마련하는 것이 진정한 DEI로 가는 첫걸음이다.

<References>

· “What happened to companies’ commitment to DEI?”, 2023. 3. 6, Fastcompany

· “Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2023”, 2023. 1. 13, Mckinsey Insights

· “What is diversity, equity and inclusion?”, 2022. 8. 17, Mckinsey Insights

· Dagny Dukach, “DEI를 현실로” 2022. 1, HBRKorea

· “How to Build an Effective DEI Program”, 2021. 9, Traliant

· “Inclusive Cultures Have Healthier and Happier Workers”, 2021. 9. 14, BCG blog

· “It’s Time to Reimagine Diversity, Equity, and Inclusion”, 2021. 5. 26, BCG blog

· “Diversity wins: How inclusion matters”, 2020. 5. 19, Mckinsey Insights

· “Becoming a Better Corporate Citizen”, 2020. 3, HBR

· 성상현, “DEI에 주목해야하는 이유”, 2022.09.27, 월간 인재경영

· 임성택, “한국기업은 다양한가, 평등하고 포용적인가?”, 2022. 8. 9, 조선미디어

· 윤자영, “리더들과 인사팀이 알아야할 새로운 코드: D&I 말고 DEI, 2021. 7.27, 월간 인재경영

· 손권남, “팀문화의 탄생”, 2020.05.13, 우아한형제들 기술블로그

· 김순신, “여인천하 펩시, CEO도 인도계 여성”, 2015.10.25, 한국경제신문

· 유영석, “다양성 키우는 미국기업”, 2006. 4. 3, 한국경제신문