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2026년, 먼저 달리는 기업의 선택! 교육비 최대 15% 할인 (~12/31까지)

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    [시금치] 불안 만렙 시대, 구성원 몰입 이끄는 OOO…
    “회사에서 약점을 절대 들키지 마라”직장 생활 꿀팁처럼 한 번쯤 들어본 말일 텐데요. 그래서 많은 직장인들이 ‘몰라도 아는 척’, ‘힘든데 괜찮은 척’하는 가면을 쓰기도 하죠. 특히 ‘일 잘한다’ 소리 듣는 고성과자일수록 더 그렇습니다. 주변 사람들을 실망시키고 싶지 않아서, 어려움을 숨긴 채 어떻게든 버티며 성과를 내죠. 심리학에서는 이런 상태를 ‘고기능성 불안(High-Functioning Anxiety, HFA)’이라고 부릅니다. 그리고 이런 불안이 계속되면 고성과자들의 지속 가능한 직장 생활이 무너질 수 있다고 경고합니다. 문제는 개인만 소진되는 게 아니라 조직 성과에도 영향을 미친다는 점입니다.조직행동론 전문가들은 구성원들이 자신의 취약성을 드러낼 때 조직 성과가 더 좋아진다고 말하는데요. 서로의 취약점을 알게 되면 상대방의 부족한 부분을 메꿔주는 커버플레이가 가능해지기 때문입니다. 그렇다면 구성원들이 ‘척’하는 가면을 벗고 손발을 ‘착착’ 맞추게 하려면 무엇이 필요할까요?하버드대 경영대학원의 조직행동 전문가 제프 폴저 교수는 ‘취약성의 고리(vulnerability loop)’를 만들라고 제안합니다. 취약성의 고리란 A가 B에게 자신이 취약하다는 신호를 보내면 B가 자신도 취약하다는 신호로 응답해 ‘취약성을 공유하자’는 무언의 합의가 이뤄지는 것을 말합니다.취약성의 고리, 어떻게 만들 수 있을까요? 시작은 ‘리더’입니다. 흔히 리더는 완벽하고 강한 모습만 보여야 한다고 생각하죠. 그러나 리더십 전문가들은 자신의 취약성을 인정하는 리더를 구성원들이 더 신뢰한다고 말합니다. 왜냐고요? 구성원들은 이미 알고 있거든요. 리더도 사람인지라 완벽할 수 없다는걸요. 그런데도 늘 실수도, 고민도, 문제도 없는 척하면, 구성원들은 리더의 모습이 어디까지가 진심인지 의문만 쌓입니다.다만 리더가 취약한 모습을 있는 그대로 보이면 자칫 무능하게 보일 수 있습니다. 따라서 리더는 자신의 취약성을 보완하기 위해 무엇을 하고 있는지도 함께 알려줘야 하는데요. 그럼, 리더의 취약성은 나약함이 아니라 책임감 있는 용기로 읽힙니다. 구성원은 ‘리더도 노력하고 있구나’라고 생각하게 되죠. 또, 리더가 먼저 구성원에게 도움을 요청하고 “고마워요”라고 마음을 표현해 보는 것도 좋습니다.구성원은 ‘내가 리더에게 도움이 되고 있구나. 리더도 나를 믿고 어려움을 공유하는데, 나도 솔직히 말해도 되겠다’라고 느끼게 되죠. 이러한 인식이 쌓이면 자신의 취약성을 숨기려는 구성원의 마음도 서서히 ‘잠금 해제’됩니다.강한 팀은 약점이 없는 팀이 아닙니다. 애초에 그런 팀은 존재하지도 않죠. 진짜 강한 팀은 약점을 숨기지 않아도 되는 팀인데요. 지금, 우리 팀은 취약성의 고리로 단단히 연결되어 있나요?* 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다. 뉴스레터 구독하기
    작성자 작성일 12-05 조회 30
  • 465
    [칼럼] 망할 뻔한 GPS 기업 '가민', 어떻게 스마…
    “우리 회사는 미래가 없어. 그냥 내가 다니는 동안만 안 망하면 좋겠네.” 직장인들 사이에서 흔히 오가는 푸념이다. 하지만 변화의 속도가 전례 없이 빨라진 지금 1년은 커녕 6개월 앞도 내다보기 어렵다. 이제 이런 푸념조차 사치인 것이다. 실제 기업의 생존 기간은 빠르게 축소되고 있다. 한국무역협회 보고서에 따르면 기업의 평균 수명은 1958년 기준 61년에서 2027년에는 12년이 될 것으로 예상된다.한때 시장을 장악했던 절대 강자도 세상의 변화에 휘청이고 있다. ‘인텔 인사이드(Intel Inside)’라는 파란 로고로 익숙한 인텔(Intel)은 오랜 시간 반도체 산업을 이끌어온 일인자다. 하지만 모바일과 AI 중심으로 시장이 재편될 때 인텔은 변화의 속도를 따라가지 못했다. 그 결과 이제는 엔비디아, TSMC 등 새로운 반도체 강자들에게 주도권을 내주고 추격자 자리로 밀려났다.앞으로 어떤 위협적인 경쟁자가 나타날지, 어떤 기술이 시장의 판을 다시 짤지, 전쟁과 기후변화 같은 변수가 생길지, 그리고 그 변화가 우리 기업에 어떤 영향을 미칠지는 누구도 예측하기 어렵다. 중요한 것은 불확실성 속에서도 어떻게든 ‘살길’을 찾는 것이다.한때 전 세계 스마트폰 시장 1위였던 블랙베리(BlackBerry)와 자동차 내비게이션 선두주자 가민(Garmin)도 산업의 변화로 생존의 위기를 맞았다. 그러나 많은 이들이 몰락을 예상했던 두 기업은 지금 새로운 전성기를 누리고 있다. 블랙베리와 가민에서 불확실한 시대를 헤쳐 나가는 힌트를 얻어보자.추억 속 스마트폰 '블랙베리', 자동차 운영체제로 돌아오다‘스마트폰 하면 블랙베리’이던 시절이 있었다. 전성기였던 2008년 전 세계 스마트폰 시장점유율 20%, 미국 내에서는 44.5%에 달하며 압도적 1위를 자랑했다. 버락 오바마 전 미국 대통령을 비롯해 정치인, 법조인, 금융권 종사자들이 즐겨 사용했다. 그 시절 블랙베리는 스마트함과 세련됨의 상징이었다.그러나 블랙베리의 스마트폰 시장 독주는 짧고 굵었다. 2007년 애플이 아이폰을 출시하고 이듬해 구글의 안드로이드 진영이 본격적으로 확장되면서 스마트폰 생태계가 빠르게 바뀌기 시작할 때 블랙베리는 트렌드보다는 자사 제품 개선에만 집중했다. 결과는 참담했다. 2017년 블랙베리 시장점유율은 0.05%까지 추락했다.시장에서 더 이상 블랙베리 폰을 찾지 않자 블랙베리는 ‘자동차’로 눈을 돌렸다. ‘가장 안전한 폰’으로 불릴 만큼 블랙베리는 강력한 보안 기술을 자랑했는데 자동차에 IT가 결합되는 커넥티드 카와 자율주행차 시대에 자사의 강점이 중요하게 활용될 것으로 본 것이다. 실제로 자동차에 대한 사이버 공격은 운전자와 보행자의 안전, 심지어 생명까지 위협할 수 있는 중대한 사안이다. 힘을 보태 줄 회사들도 모았다. 자동차 운영체제 개발사 QNX소프트웨어시스템스와 워치독, 앳호크 등 보안회사들을 인수했다.그 결과 현대자동차, BMW, 메르세데스벤츠, 폭스바겐, 볼보, 도요타, 혼다 등 자동차 제조기업들이 블랙베리를 채택했고 전 세계에 2억5000만 대 이상의 자동차에 블랙베리 제품이 탑재됐다.존 지아마테오 블랙베리 최고경영자는 블랙베리를 이렇게 소개한다. "스마트폰 만들던 회사 아니냐고요? 차량용 운영체제 최강자가 됐습니다.”GPS 강자 ‘가민’의 변신! 스마트워치 시장을 점령하다운동 좀 하는 사람이라면 한 번쯤 들어봤을 스마트워치 브랜드 가민. 마라톤, 철인 3종 같은 전문적인 스포츠에 특화된 스마트워치로 운동인들 사이에선 확실한 존재감을 갖고 있다. 2024년 4분기 기준 가민은 프리미엄 스포츠워치 출하량의 45%를 차지했다. 애플(20%)보다 두 배 이상 높다.가민은 원래 스마트워치 회사가 아니었다. 1989년 항공기와 선박에 들어가는 GPS 장치 기업으로 출발했다. 이후 1990년대 후반 GPS 기술을 기반으로 일반 소비자용 자동차 내비게이션 시장에 진출해 큰 성공을 거뒀다.당시를 회상하며 클리프 펨플 가민 최고경영자는 이렇게 말한다. “가민은 미국 정부가 군사용으로 개발한 GPS 기술을 활용해 일반 소비자용 GPS 기기라는 틈새시장을 발견하고 성장했습니다. 자동차 내비게이션은 우리가 개척한 카테고리입니다.”그러나 2007년 아이폰이 등장하면서 상황이 급변했다. 스마트폰에 구글맵이 탑재되자 사람들은 더 이상 별도의 내비게이션 기기를 쓸 이유가 없어졌다. 그해 120달러가 넘던 가민 주가는 16달러까지 폭락했다. 업계에서는 가민이 조만간 사업을 접을 거라고 전망했다.하지만 가민은 무너지지 않았다. 핵심 역량인 GPS 기술을 바탕으로 ‘자동차 내비게이션’에서 ‘웨어러블 기기’로 방향을 틀었다. 그 전환의 출발점은 한 엔지니어의 아이디어였다. 달리기를 즐기던 그는 GPS로 달리기 속도, 거리, 위치를 실시간으로 확인할 수 있으면 좋겠다고 생각했고 이 아이디어를 웨어러블 기기에 담았다. 출처: Gamin 홈페이지 현재 가민은 애플이나 삼성이 자리 잡은 대중적인 스마트워치 시장을 정면으로 겨냥하기보다는 ‘틈새’를 파고들고 있다. 일반 스마트워치에 만족하지 못하는 사람들에 주목한 것이다. 예를 들어 마라톤, 사이클, 철인 3종 같은 스포츠를 즐기는 사람들은 거리와 심박수는 물론이고 훈련 부하, 회복 시간, 케이던스(달리는 동안 발이 땅에 닿는 횟수) 등 정밀한 데이터를 원한다. 가민은 이런 니즈에 맞춰 세분화된 제품 라인업을 만들었다. 등산, 하이킹, 스쿠버다이빙처럼 극한 환경에서 활동하는 사용자를 위한 제품 라인업도 갖췄다. 러너를 위한 포러너(Forerunner), 거친 자연환경에 특화된 피닉스(Fenix)가 대표적이다.‘핵심 역량’ 기반으로 새로운 길을 찾다핵심 역량은 경쟁사와 차별화되는 동시에 사업을 성공적으로 이끄는 경쟁 우위 원천이다. 그러나 경영환경이 빠르게 변화할 때 이 핵심 역량이 되려 발목을 잡을 수도 있다. 핵심 역량을 기반으로 한 기존 제품이나 서비스에 집착하다가 트렌드에 대응하지 못하고 뒤처지는 경우가 있기 때문이다. 이를 핵심 경직성(core rigidity)이라고 부른다.블랙베리도 그랬다. ‘보안에 강한 스마트폰’이라는 강점에만 집중한 나머지 앱스토어 기반의 플랫폼으로 생태계가 바뀌는 흐름 속에서도 보안이 위협받을 수 있다며 자체 운영체제만 고수했다.하지만 핵심 역량은 방향만 잘 잡으면 강력한 무기가 된다. 블랙베리는 ‘보안 기술’을 스마트폰에서 자동차 운영체제로, 가민은 ‘GPS 기술’을 자동차 내비게이션에서 스마트워치로 적용하며 위기를 기회로 바꿨다.경영학자 개리 하멜 교수는 기업을 ‘나무’에 비유하면서 제품과 서비스는 ‘열매’, 사업 영역은 ‘가지’, 그리고 이 모든 것을 자라게 하고 양분을 제공하는 ‘뿌리’가 핵심 역량이라고 말한다. 때로는 가뭄이나 태풍으로 인해 가지가 말라버리거나 부러지기도 한다. 이때 오래 사는 나무는 안으로 뿌리를 더 깊이 내리고 동시에 새 가지를 뻗는다.기업도 마찬가지다. 기술은 빠르게 발전하고 우리가 사는 방식은 날마다 새롭게 바뀐다. 이러한 변화는 모든 기업에 찾아오지만 누군가는 무너지고 누군가는 성장한다. 블랙베리와 가민처럼 가장 잘하는 것을 기반으로 새로운 가지를 뻗어보자. 변화의 태풍에 흔들릴 수는 있어도 뿌리가 단단하다면 쉽게 부러지지 않을 것이다.백재영 IGM세계경영연구원 인사이트연구소 수석연구원* IGM 한경비즈니스 칼럼을 정리한 글입니다.
    작성자 작성일 12-03 조회 60
  • 464
    [시금치] 내년 성과 100배 끌어 올리는 '연말 회고…
    어느 새 한 달 후면 새해입니다. 숨가쁘게 보내온 지난 11개월, 어떠셨어요? 스스로도 정말 잘했다고 인정해줄 만한 점, 아쉬웠던 점도 분명 있을 겁니다. 각자의 방식으로 지난 날을 돌아보고 계실 텐데요. 우리가 회고하는 이유를 한 마디로 말하면 ‘앞으로 더 잘하기 위한 것’일 겁니다. 실제 연구에서도 고성과자, 저성과자 할 것 없이 누구나 회고하면 성과를 높일 수 있다고 하니까요. 그런데 막연하게 ‘올해 어땠지? 얼만큼 달성했지?’ 정도로 생각하면 제대로 된 회고 효과를 보기 어렵습니다. 지난 성과만 적어내는 데 그칠 수 있거든요.KPT는 효과적이고 간편한 회고 도구로 널리 알려져 있습니다. Keep(잘하고 있는 것)-Problem(개선이 필요한 것) -Try(새로 시도할 것) 순서대로 돌아보는 방식인데요. Try 부분에는 정성적인 다짐을 넘어 구체적인 액션까지 도출하면 더욱 효과적입니다. 내용이 구체적일수록 내년 목표를 세우는 데 좋은 밑거름이 되고, 실행력도 높일 수 있으니까요.여기에 더해 리더라면 KPT를 다음 세 가지 측면에서 더 깊이 회고해보는 것을 추천 드립니다. 먼저 조직 측면에서 ‘우리 조직은 어떻게 성과를 낼 수 있었고, 언제 어려움이 있었는지’, 구성원 측면에서는 ‘각 구성원이 어떤 경험을 했고, 그들의 성장과 어려움을 어떻게 지원했는지’ 돌아보고요. 마지막으로 리더 개인 측면에서 ‘올해 다양한 상황 속에서 어떤 리더십을 발휘했고, 어떻게 조직과 구성원의 성장에 기여했는지’ 생각해보는 겁니다. 바로 활용하려면, 아래 질문을 참고해보세요. 특히 구성원 측면의 KPT 질문은 원온원 미팅할 때도 유용합니다.[리더의 연말 회고를 위한 KPT 마중물]회고 방식에 정답은 없습니다. 여러분에게 가장 쉽고 편한 방식으로 꾸준히 회고하는 것이 더 중요합니다. 올해가 가기 전, 구성원들과 함께 회고하는 시간을 가져 보시면 어떨까요?* 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다. 뉴스레터 구독하기
    작성자 작성일 11-28 조회 172
  • 463
    [칼럼] 혼자보단 함께! 신임팀장, 영향력 발휘해 빠르…
    빠르게 적응해 성과내는 신임 리더는'이 능력'이 특출나다뛰어난 인재가 리더로 역할이 전환됐을 때 기존만큼 성과를 창출해 내지 못하는 경우를 종종 볼 수 있다. 실제 글로벌 컨설팅 회사 맥킨지 조사에 따르면, 신임 리더 40~50%는 역할이 전환된 지 18개월 이내에 실패를 맛본다고 한다.글로벌 정보기술(IT) 시장조사 회사 가트너도 신임 리더의 거의 절반이 목표를 달성하지 못하고, 약 3분의 2는 역할에 적응하지 못한다고 했다. 직무에 대한 경험치나 스킬을 충분히 갖춘 신임 리더가 실패하는 이유는 무엇일까.다양한 이유를 들 수 있지만, ‘하버드비즈니스리뷰(HBR)’는 새로운 역할에 빠르게 적응해 성과를 내는 사람은 남다른 점이 있다고 밝힌다. 성공하는 사람은 직속 상사나 구성원 외에도 타 부서 혹은 조직 외부로도 영향력을 계속 키운다는 것이다. 이를 통해 필요한 정보와 자원을 확보하고 협력을 끌어내 목표를 달성한다.그렇다면 신임 리더가 효과적으로 영향력을 확장하려면 어떻게 해야 할까.조직 간 유기적인 연결성을 파악하라신임 리더는 자기 분야에서 이미 뛰어난 노하우(know-how)를 갖추고 있다. 이제 새로운 역할을 맡은 리더로서 목표 달성에 필요한 자원과 정보가 어디에 있고(know-where), 누가 그것을 가장 잘 꿰고 있는지(know-who) 빠르게 파악해 활용하는 것이 중요하다. 이를 통해 새로 이끄는 팀과 조직에 흔들림 없이 안착하고 성과를 극대화할 수 있다. 구글에서 오랫동안 근무했던 커뮤니케이션 전문가 로이스 킴(한국 이름 정김경숙)이 한국 TV 토크쇼와 인터뷰를 통해 밝힌 내용을 보면, 로이스 킴은 구글코리아에서 임원을 하다가 미국 본사에 새로 입사해 신생 팀인 ‘인터내셔널 미디어팀’에서 디렉터(총괄) 직을 맡았다. 새롭게 조직된 팀이어서 로이스 킴은 기존에 없던 일을 시도해야 했고, 팀원은 한 명도 없었다고 한다.로이스 킴은 자신을 아는 사람보다 모르는 사람이 많은 구글 본사에서 어떻게 팀을 각인시킬 수 있을지를 자문(自問)했는데, 그가 일을 위해 만나야 할 사람을 모두 리스트업해보니, 그 수는 약 300명에 달했다고 한다. 그리고 ‘90일 동안 100명을 만나겠다’는 목표로 한 명씩 연락하기 시작해, 팀을 소개하면서 앞으로 어떤 일을 할지를 공유하고, 상대가 하는 일에 대해서도 물으면서 업무 연관성을 파악했다. 그렇게 100명에게 연락하고 나니, 누구에게 어떤 도움과 협조를 구할 수 있을지, 회사가 어떻게 돌아가는지를 알 수 있었다고 한다.꼭 긴밀하게 연계된 다른 팀 또는 구성원이 아니더라도 이야기를 나누다 보면 현재 추진 중인 프로젝트나 비공식 정보를 자연스레 알게 되고, 협력할 기회도 발견할 수 있다. 그리고 조직 전체를 보는 눈이 생긴다. 나아가 협조를 구할 일이 생길 경우 그 협조가 더 수월해질 수 있다. 한 번이라도 만난 사람은 그러지 않은 사람보다 더 적극적으로 도와주는 경향이 있기 때문이다.세 가지 축의 파트너를 확보하라영향력을 키우는 두 번째 방법은 내가 어려울 때 기꺼이 도움을 줄 수 있는 파트너를 확보하는 것이다. 먼저 조직 내에서 직속 상사와 팀 구성원을 제외하고, 나에게 전략적·업무적·정서적으로 도움을 줄 사람을 분류해 보자.먼저 ‘전략 파트너’는 전략적 사고를 돕거나 전략 실행을 지원할 수 있는 파트너로, 나와는 다른 관점을 갖고 있거나 우리 팀이 더 큰 역할을 할 수 있도록 스폰서십을 발휘하는 사람이다. ‘업무 파트너’는 업무에서 겪는 문제를 해결하는 데 필요한 자료나 아이디어를 공유하는 등 업무 수행 과정에서 도움을 받을 수 있는 사람을 뜻한다. 그리고 ‘정서 파트너’는 개인 고민도 나누며 심리적으로 의지할 수 있는 사람을 의미한다.한 사람이 이 세 가지 역할을 모두 할 수도 있다. 이러한 파트너를 많이 만들수록 신임 리더로 겪는 심리적 압박과 부담을 덜고, 성과 달성에도 도움을 받을 수 있을 것이다.누군가는 회사 밖으로, 또는 산업 내·외부로 시선을 돌려 파트너 관계를 만들어 발전시킨다. 사례를 보자. 링크드인 창업자이자 ‘실리콘밸리 연결의 왕’으로 불리는 리드 호프만이 미국 최대 결제 시스템 페이팔의 글로벌 비즈니스 개발 총괄 임원으로 재직하던 때였다. 페이팔은 일본 시장 진출을 앞두고 어려움을 겪고 있었다. 매주 일본 현지 규제 이슈가 새롭게 발견돼 출시 일정이 밀렸던 것이다. 호프만은 어떻게 했을까?  그는 일본에 네트워크가 있는 지인 8명에게 전화를 걸어 이 상황 해결에 도움을 줄 만한 사람을 알고 있는지 물었다. 그중 세 명이 같은 이름을 언급했는데, 그 사람은 바로 벤처 캐피털리스트이자 기업가인 조이 이토였다.호프만은 소개를 통해 이토를 만나 이 문제에 대해 논의했고, 이토는 일본 규제를 잘 아는 한 컨설턴트를 찾아 줬다. 이어 해당 컨설턴트는 일본 금융 당국으로부터 웹사이트가 일본어 대신 영어로 돼 있다면 곧바로 서비스를 시작해도 된다는 공문을 받아내 줬다. 이 일로 호프만은 일본 페이팔 서비스를 시작할 수 있었고, 호프만과 이토는 지금까지도 긴밀한 우정과 협력을 이어가고 있다고 한다.파트너를 더 확보하고 싶다면, 호프만처럼 기존 파트너에게 만나면 좋을 사람을 추천해 달라고 묻는 것도 방법이다. 그리고 소개 받은 뒤에 단 한 번의 대화로 긍정적인 결과를 즉각 만들 수 있을 것이라고 기대하는 대신, 의미 있는 관계로 잇기 위한 꾸준한 노력을 해야 한다. 상대에게 나의 존재를 계속 알리고, 상호작용해야 신뢰가 쌓이기 때문이다.주는 자가 돼야 관계가 지속된다받기만 하는 사람과의 관계는 오래 지속되지 않는다. 특히 그런 관계는 위기 상황에서 힘을 발휘하지 못한다. 주로 어떤 상황에서 사람들이 내게 도움을 구하는지, 내 강점은 무엇인지 떠올려보자.반짝이는 생각을 잘 떠올리는 편인지, 기술이나 지식, 트렌드를 깊이 아는 편인지, 누군가의 강점을 발견해 성장을 돕는 것을 잘하는지, 아니면 또 다른 업무 스킬과 재능이 있는지 생각해 보는 것이다. 강점 기반으로 상대에게 전략적·업무적·정서적 차원에서 도움을 줘야 더 깊고 단단한 파트너십을 만들 수 있다.‘성공하는 사람들의 7가지 습관’의 저자 스티븐 코비는 “의존하는 사람은 원하는 것을 얻기 위해 다른 사람을 필요로 한다. 독립적인 사람은 자신의 노력으로 원하는 것을 얻는다. 상호 의존적인 사람은 더 큰 성과를 이루기 위해 자신의 노력과 다른 사람의 노력을 결합한다” 고 했다.당신이 신임 리더고 역할을 맡은 후 빠르게 적응해 성과를 내고 싶다면 혼자 해결하려 하기보다 네트워킹으로 영향력을 키워야 한다. 관계를 전략적으로 관리할 때 성공적인 안착도 가능할 것이다.이정민 IGM세계경영연구원 책임연구원* IGM 이코노미조선 칼럼을 정리한 글입니다.
    작성자 작성일 11-26 조회 180
  • 462
    [시금치] 신입 절반이 세 달 만에 떠나는 이유
    ‘인사(人事)가 만사(萬事)’라는 말이 있습니다. 사람을 뽑고 배치하는 일이 조직 전체의 성패를 좌우한다는 뜻이죠. 삼성의 창업주 故 이병철 회장도 “올바른 사람을 태우면 다른 것은 별로 문제되지 않습니다. 하지만 잘못된 사람을 태우면 사사건건 문제가 됩니다. 비전이고 동기부여고 소용없는 일입니다. 가장 중요한 것은 채용입니다.”라고 강조하기도 했습니다.하지만 말처럼 쉬운 일은 아닌데요. 우리 조직에 맞는 인재를 찾는 것도 어렵지만 어렵게 뽑아 놓으면 금방 떠나가는 일도 허다하기 때문입니다. 한 조사에 따르면, 국내 중소기업 신입사원의 17.1%가 입사 1년을 채우지 못하고 퇴사하며, 그 중 절반 이상인 56.4%는 입사 3개월 안에 회사를 떠난다고 합니다. 이들이 떠나는 이유는 무엇일까요?퇴사 사유 상위 항목(중복 응답 포함)은 ‘실제 업무가 생각했던 것과 달라서(45.7%)’, ‘직무가 적성에 맞지 않아서(41.4%)’, 그리고 ‘기업문화가 맞지 않아서(22.9%)’ 였습니다. 낮은 연봉(17.9%)은 오히려 주요 원인에 들지 않았죠. 즉, 입사 전 기대와 입사 후 경험의 괴리가 가장 문제라는 겁니다.이러한 채용 실패를 막기 위해 리더가 고민해야 할 것은, 바로 EVP(Employee Value Proposition)입니다. VP는 본래 마케팅에서 통용되는 단어로, ‘우리 제품이나 서비스가 주는 차별화된 가치’를 뜻하는데요. EVP는 이 개념을 HR에 적용한 것으로, ‘회사가 구성원에게 제공하는 차별화된 가치’를 말합니다. 단순히 급여나 복지가 아니라, 회사가 가진 비전, 업무가 가진 의미, 조직문화, 일하는 방식 등 구성원이 경험할 수 있는 가치의 총합이죠. EVP가 명확할수록, 지원자는 ‘회사가 나에게 어떤 경험을 줄 것인지’ 제대로 이해할 수 있게 되는데요. 다른 기대를 가진 지원자가 입사했다가 실망하고 금세 조직을 떠나는 일을 줄일 수 있습니다.EVP의 힘을 보여주는 대표적인 사례가 있습니다. 미국의 SaaS 기업 HubSpot(허브스팟)입니다. HubSpot 중시하는 핵심 가치, 일하는 방식, 조직문화를 담은 약 128페이지의 문서 ‘Culture Code’를 공개하고 있는데요. 이 문서는 지금까지 5천만 뷰 이상을 기록하며 전세계에서 가장 널리 읽힌 기업 문화 자료 중 하나로 꼽힙니다. 핵심 가치로 HEART(겸손, 공감, 적응력, 탁월함, 투명성)을 제시하고 있는데요. 글로만 남기지 않고 실제 직원 인터뷰를 통해 회사의 조직문화와 일하는 방식을 솔직하게 드러내고 있기도 합니다. 그 결과, HubSpot 미국 내 직원 유지율 상위 5%의 기업으로 인정받고 있는데요. 무려 직원의 83%가 더 높은 연봉 제안에도 HubSpot에 남겠다고 응답했다고 하죠.스펙이 화려한 사람, 경력이 풍부한 사람을 찾아 헤매시나요? 최고의 인재란, 우리 조직이 만들어가는 경험과 가치에 공감하고 몰입할 수 있는 사람입니다. 인재를 얻는 첫 걸음은 ‘우리는 누구이며, 어떤 경험을 약속할 수 있는 조직인가’를 분명히 정의하는 것입니다. 그 순간, 우리와 함께 하고 싶은 사람을 스스로 끌어당기는 힘이 생길 테니까요.* 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다. 뉴스레터 구독하기
    작성자 작성일 11-24 조회 172
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    [칼럼] 협업 잘 되는 최강조직의 비결, '아웃워드 마…
    협업이 말처럼 쉽지 않은 이유,마인드셋 차이에 있다협업은 모든 조직과 리더들이 원하는 것이다. 엄청난 속도로 변화하며 모든 경계가 무너지는 융합의 시대에 당면한 문제들을 해결하기 위해서는 어느 한 조직, 개인의 능력만으로는 역부족이기 때문이다. 필자가 만나는 사람들은 직급불문하고 협업의 필요성에 동의한다. 하지만 자기 일만 혹은 본인 팀만 챙기는 구성원 때문에 힘들다는 하소연도 여전하다. 왜 우리는 협업이 필요하다고 말하면서 실제 행동은 다른 것일까. 결론적으로 말하자면 협업을 하고 싶은 마음이 들지 않아서일 것이다. 실제 행동을 끌어내려면 우선 사람의 마음을 이해해야 한다.먼저 인간의 마인드셋(Mindset)을 살펴보자. 마인드셋이란 개인이 세상을 바라보고 해석하는 방식, 즉 생각의 틀과 태도를 의미한다. 이는 개인의 신념, 가치관, 사고방식, 그리고 행동 패턴에 영향을 미친다. 어반저 연구소의 저서 ‘아웃워드 마인드셋’에서는 ‘타인을 보는 방식’을 기준으로 인워드(Inward) 마인드셋과 아웃워드(Outward) 마인드셋으로 나눈다.인워드 마인드셋은 타인을 ‘대상’으로 보고 나의 목표 달성을 위한 도구, 내가 이용해도 되는 수단으로 여긴다. 자신에게만 초점을 맞추기 때문에 협업 상황에서 ‘그건 내 문제가 아니야. 나는 내 할 일을 다했어. 굳이 내가 왜’라고 반응한다. 반면 아웃워드 마인드셋은 타인을 ‘사람’으로 보며 각자 목표를 가진 구성원, 함께 일하며 도움을 주고받는 인격체로 여긴다. 자신에게서 벗어나 공동의 결과에 초첨을 맞추기 때문에 ‘어떻게 도와줄 수 있을까. 힘을 합하면 더 잘할 수 있을 거야’라는 생각과 태도를 보인다.  아웃워드 마인드셋이 왜 중요할까우리는 두 가지 마인드셋을 동시에 가지고 있고 하루에도 몇 번씩 이 둘 사이를 오간다. 다음 사례를 생각해보자. 지하철에서 두 명의 아이들이 큰 소리로 떠들면서 종횡무진하고 있는데 아버지로 보이는 남자는 이를 제지하지 않고 그저 멍하니 앉아만 있다. 참다못한 한 승객이 왜 아이들을 통제하지 않느냐며 나무라자 그 남자는 ‘아 죄송합니다. 사실 조금 전 아내가 세상을 떠나서…’라고 대답했다. 순간 우리는 그를 비난하는 마음에서 도와주고 싶은 마음으로 순식간에 바뀌었을 거고 아마도 아이들을 자상하게 챙기지 않았을까. 이것이 인간의 마음이다. 그래서 협업을 촉진하기 위해서는 아웃워드 마인드셋으로 향하도록 해야 한다. 즉 상대를 사람으로 바라보고 그 사람의 상황, 입장, 목표, 필요, 어려움 등을 이해할 수 있도록 유도해야 하는 것이다.매출을 담당하는 영업부와 리스크를 관리하는 부서의 갈등 상황을 살펴보자. 영업부는 ‘어렵게 뚫은 기회인데 매번 절차 운운하며 반대하네’라며 툴툴거리고 리스크 관리 부서는 ‘자세히 살펴보지 않고 덜컥 승인했다가 문제라도 생기면 어쩌냐’며 날을 세운다. 전형적인 인워드 마인드셋의 모습이다. 만약 계속 이러한 태도로 상대를 비난만 한다면 결국 목소리는 더 커지고 절대로 상대에게 질 수 없는 자존심 싸움으로 변하기 마련이다. 사람은 다른 사람에게 공격이나 비난을 당하면 두려움을 느끼면서 저항하게 되고 자신의 태도에 정당성을 더 부여하기 마련이다.마인드셋을 바꿔 협업을 이끌려면?우선 서로 비난하는 것을 멈춰야 한다. 그리고 상대의 상황을 이해하는 데 먼저 초점을 맞춰야 한다. 앞서 언급한 지하철 사례를 다시 떠올려보자. 우리는 상대방의 상황을 이해할수록 그들의 어려움을 도와주고자 하는 욕구가 생긴다. 일단 아웃워드 마인드셋으로 바뀌게 되면 이제 우리는 서로 윈윈할 수 있는 창의적인 해결책을 생각해낼 수 있을 것이다. 사람 사이의 문제를 해결하기 위해서는 상대가 변하기를 바라지 말고 내가 먼저 변하는 것이 유일한 방법이라는 것을 우리는 알고 있다. 상대를 비난하지 말고 스스로의 태도를 바꿔 일관되게 유지하자.다음은 협업을 유도할 수 있는 환경을 만들어 주는 것이다. 인워드 마인드셋에 계속 머물러 있는 원인이 환경에도 있다. 유명한 마이크로소프트(MS)의 사례를 살펴보자. MS는 모바일과 클라우드를 새로운 비전으로 세우면서 크고 작은 스타트업, 심지어는 경쟁사인 애플과도 협업을 해야 하는 상황이 됐다. 하지만 당시 MS 내부에서는 남을 누르고 자기네 팀 또는 나만 잘되면 그만이라는 이기주의와 내부경쟁이 만연한 상황이었다. 새로운 수장인 사티아 나델라는 협업을 가장 중요한 가치로 강조하면서 이를 견인하기 위해 성과제도를 변경했다.우선 성과를 칭하는 용어를 성과(performance: 본인 목표 대비 달성도)에서 영향력(Impact: 내 성과뿐만 아니라 다른 사람의 성공)에 기여한 정도로 바꿨다. 그리고 세 가지 평가 항목에 구체적인 사례를 적도록 했다. 필자는 실제 강의에서 이 세 항목을 가지고 실습을 진행한다. 첫 번째 항목은 ‘내가 어떠한 결과를 냈는가’인데 대부분 잘 작성한다. 두 번째 항목은 ‘다른 사람의 성공에 기여한 내용’을 쓰는 것인데 그럭저럭 찾아낸다. 마지막은 ‘다른 사람의 아이디어와 노력을 바탕으로 무엇을 달성했는가’인데 한참을 고민하거나 혹은 아예 적지 못하는 분도 많다.협업을 하지 않는다고 다그치지만 말고 다른 사람을 돕고 동시에 도움을 받아 성과를 내는 것이 결과적으로 나와 조직의 성과에 도움이 된다는 생각이 들 수 있도록 환경을 만들고 강조해야 할 것이다.마지막은 성과를 낸 사람만이 아니라 성과에 기여한 사람에게도 조명을 비춰야 한다. 우리는 본능적으로 이 일을 하게 된다면 나에게 어떠한 이익과 보상이 있을까를 떠올린다. 만약 죽 쒀서 남 주는 상황이 계속 발생하면 협업을 하고 싶은 마음이 유지되기 쉽지 않을 것이다. 그래서 리더의 시선이 결과에만 머물지 말고 과정까지 두루 살피며 구성원들의 기여를 열심히 파악해야 한다.예를 들어 A라는 직원이 자신의 목표인 프로젝트 수주를 했다고 치자. 하지만 그 결과를 만들기 위해 B 직원은 아이디어, C 직원은 업무지원, D 직원은 행정처리를 했을 수 있다. 이 부분을 잘 찾아내서 인정해줘야 한다.우리는 일반적으로 칭찬할 때는 공개적으로 하는 것이 좋다고 알고 있다. 하지만 필자는 칭찬도 신중하게 하라고 조언한다. 위의 상황에서 A 씨만 공개적으로 칭찬을 하게 된다면 나머지 그 일에 관여한 사람들은 소외감을 느낄 것이기 때문이다. 만약 A 씨와 면담을 한다면 노고를 치하하면서 ‘이러한 결과에 기여한 사람이 있을까요’라는 질문을 통해 기여자를 파악할 수 있을 것이다. 또한 이러한 질문을 자주 한다면 자신의 노력을 다소 과하게 인지하는 우리의 생각도 점차 바꾸어 놓을 수 있을 것이다.이번 칼럼을 쓰면서 해와 바람이 나그네의 외투를 벗기는 내기에 관한 이솝우화가 계속 머릿속에 맴돌았다. 바람이 힘을 보여 주겠다며 세게 불면 불수록 나그네는 옷을 더 꽁꽁 여미었다. 반대로 해는 웃으며 따뜻한 햇볕을 비췄고 나그네는 스스로 외투를 벗었다는 이야기. 이 짧은 이야기에 담긴 인간에 대한 통찰을 기억하자.임주영 IGM세계경영연구원 교수* IGM 한경비즈니스 칼럼을 정리한 글입니다.
    작성자 작성일 11-18 조회 200
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    [시금치] 6만 5천 통의 항의 메일, 팀버랜드는 어떻…
    드라마 ‘서울 자가에 대기업 다니는 김부장 이야기’ 보시나요?요즘 인기를 끌고 있는 작품인데요. 통신사에 다니는 주인공 김 부장은 크고 작은 위기를 연달아 맞습니다. 그중 하나가 IT 크리에이터가 올린 영상인데요. 회사가 홍보한 ‘인터넷 속도’와 달리 실제 속도는 ‘100분의 1 수준’이라는 폭로였죠. 영상은 삽시간에 퍼졌고, 회사는 발칵 뒤집힙니다. 하지만 김 부장은 사태의 심각성을 가볍게 보고 팀원에게 말합니다.“IT 크리에이터한테 영상 좀 내리라고 메일 보내” 이 지시는 불난 집에 기름을 붓는 꼴이 되고 맙니다. IT 크리에이터가 이런 메일을 받았다고 분노하며 2차 영상을 올렸거든요. 다행히 김 부장의 지인 찬스로 사태는 겨우 진정됩니다. 출처: JTBC 홈페이지느닷없이 위기가 닥치면 허둥대다 엉망으로 대응하기 십상입니다. 하지만 어떤 기업은 위기를 창의적으로 해결해 기회로 바꿉니다. 노란색 워커부츠로 유명한 미국 아웃도어 브랜드 ‘팀버랜드’처럼 말이죠.어느 날 아침, 팀버랜드 CEO였던 제프 스워츠는 메일함을 열어보고 깜짝 놀랐습니다. 하루아침에 6만 5천 개의 새 메일을 받은 건데요. 읽어보니, 환경단체 그린피스 회원을 비롯해, 환경에 관심 많은 소비자들이 보낸 항의 메일이었죠. 내용은 이랬습니다. “팀버랜드가 쓰는 소가죽 일부가 아마존 열대우림을 밀어내고 만든 목장에서 나왔다” 금세 기사가 퍼졌고, 제프 스워츠는 당황스럽기만 했습니다. 사실 당시 대부분의 신발 제조사들은 가죽 공급사에서 품질 좋은 가죽을 사올 뿐, 정확히 어느 목장에서 만들어지는 지는 알기 어려웠거든요. 하지만 팀버랜드는 평소에 ‘친환경 이미지’를 내세웠던 만큼, 이걸 몰랐다는 것만으로도 평판이 추락하는 건 시간문제였죠. 이 일이 터지자, 팀버랜드 임원들은 “그냥 브라질산 가죽 거래를 전부 끊어버리자”라고 했습니다. 급한 불부터 끄자는 거죠. 하지만 스워츠는, 그렇게 단순히 문제를 덮는다고 해결될 일이 아니라고 생각했습니다.그럼 어떻게 했을까요? 직접 그린피스에 연락해서 우선 부족함을 인정했고요. 어떻게 이 문제를 해결하면 좋을지 조언을 구하고, 힘을 합쳐달라고 했습니다. 직접 변화를 이끌어내는 걸 좋아하는 환경 운동가들의 구미에 딱 맞는 아이디어를 낸 거죠. 결과는 놀라웠습니다. 그린피스는 팀버랜드의 적극적인 제안에 감명받아, 두 팔 걷고 협력했습니다. 덕분에 두 달 만에 가죽이 어디에서 만들어졌는지 인증하는 시스템을 구축했고요. 이걸로 열대 우림을 파괴하며 만들어진 가죽을 걸러낼 수 있게 됩니다.화를 내던 그린피스는, 환경 보호를 위해 앞장서서 새로운 시스템을 만든 팀버랜드에 찬사를 보냈습니다. 그리고 이 결과를 환경 운동가들과 소비자들에게도 알렸죠. 덕분에 팀버랜드는 ‘환경 친화’ 이미지를 굳힐 수 있었습니다. 위기를 겪었음에도 매출은 오히려 1년 만에 11% 오르며, 상승세를 이어 나갔죠.혹시 여러분도 예상치 못한 평판 위기를 이겨낼 방법을 고민하고 계신가요? 그렇다면 우선 화난 소비자들의 특성을 잘 파악하고 뻔한 방식 대신 창조적 아이디어를 내보세요. 예상을 뛰어넘는 감동을 선사하며 위기를 풀 수 있을 겁니다.* 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다. 뉴스레터 구독하기
    작성자 작성일 11-14 조회 201
  • 459
    [칼럼] 700번 말해도 똑같다면? '이것'부터 바꿔라
    조직 변화, 왜 이렇게 어려울까?많은 기업이 화려한 비전 선포식과 거창한 핵심 가치를 내세우며 변화를 꿈꾼다. 그러나 선언만으로 조직이 바뀌는 경우는 극히 드물다. 대형 스크린 속 열정적인 최고경영자(CEO)의 연설이 끝나도 몇 주 뒤 사무실 풍경은 예전과 다르지 않다. 길고 결론 없는 회의, 형식적인 보고서, 부서 간 단절된 정보 공유는 여전하다. 이유는 간단하다. 변화를 실행하는 최소 단위인 ‘행동 습관’이 바뀌지 않았기 때문이다. 전략과 비전은 방향을 제시하지만 실제로 그 길을 걷게 하는 힘은 매일 반복되는 작은 실행 습관에 있다. 고객 불만을 24시간 내 응답하는 습관, 모든 팀원이 주 1회 최신 시장 동향을 공유하는 루틴이 전략을 살리고 성과를 바꾸는 것이다.성공 기억 때문에 빠지는 ‘관성’의 함정기업 리더들은 조직문화의 중요성을 잘 알지만 막상 변화를 시도하면 막막해한다. 새로운 핵심 가치를 내세우고 소통 활동을 벌여도 그것이 구성원의 실제 행동으로 이어질지는 확신하지 못하는 경우가 많다. 조직문화를 만드는 진짜 힘은 추상적인 핵심가치가 아니라 매일 반복되는 행동 패턴, 즉 ‘조직 루틴(Organizational Routine)’에 있다. 리처드 넬슨과 시드니 윈터 같은 저명한 학자들이 이미 1980년대부터 강조했듯이 이 루틴이야말로 기업의 운영 방식과 혁신 역량을 결정하는 핵심이다. 이 루틴은 팀과 조직 전체에서 구체적인 ‘일하는 습관’으로 나타난다. 팀 차원에서는 누가 어떤 일을 맡고, 어떻게 협업하며 소통하는지, 회의를 어떻게 진행하는지가 루틴이다. 조직 전체에서는 공식적·비공식적 업무 프로세스, 부서 간 협업 방식, 의사결정 체계 등이 모두 루틴을 이룬다. 조직 루틴은 단순히 같은 일을 반복하는 것이 아니다. 이는 안정성과 변화를 모두 가능하게 하는 이중적인 역할을 할 수 있다.예를 들어 신제품 개발팀의 정기 회의 루틴은 프로젝트의 안정성을 유지하지만 그 안에서 활발한 토론이 이뤄지면 혁신으로 이어진다. 또한 ‘고객 중심’이라는 추상적인 핵심가치와 달리 ‘고객 불만 접수 후 24시간 내 응답’처럼 구체적이기 때문에 실질적인 실행과 변화가 훨씬 쉽다.한번 형성된 조직 루틴은 바꾸기 어렵다. 특히 성공한 기업일수록 변화가 더 어려운 이유는 과거의 성공 경험이 낳은 ‘관성’에 깊이 빠져 있기 때문이다. 과거의 성공은 현재의 일하는 방식을 굳건하게 만들고 ‘원래 해오던 방식’이 가장 안전하고 효율적이라는 믿음을 심어준다. 이러한 관성의 늪에 빠져 몰락한 대표적인 사례가 바로 노키아와 코닥이다. 이들은 기술력이나 자본이 부족해서 망한 것이 아니다. 과거의 성공 공식에 갇힌 채 새로운 시장 변화에 대응하는 ‘습관’, 즉 조직 루틴을 바꾸지 못했기 때문이다.변화는 '작은 루틴'에서 시작된다그렇다면 어떻게 이 관성의 늪에서 벗어날 수 있을까. 거대한 혁신은 거창한 구호가 아니라 매일 반복되는 작은 행동에서 시작된다. 조직의 일하는 방식, 즉 조직 루틴을 바꾸는 것이야말로 변화를 위한 가장 확실한 첫걸음이다.아마존은 회의실에 들어가기 전 30분 동안 ‘여섯 페이지 분량의 내러티브 문서’를 읽는 루틴을 만들었다. 파워포인트 발표를 금지하는 이 방식은 불필요한 슬라이드 제작과 형식적인 부분에 대한 비효율적인 논쟁을 줄이고 본질적인 논의에 집중하게 한다. 이는 ‘고객 중심적 사고’라는 아마존의 핵심 가치를 구체적인 행동 양식으로 구현한 대표적인 사례다.아마존이 회의 방식을 바꿨다면 넷플릭스는 ‘솔직함’을 소통의 핵심 루틴으로 만들었다. 단순히 말로만 솔직함을 강조하는 것이 아니라 상호 존중과 신뢰를 바탕으로 동료에게 직접적인 피드백을 주고받는 문화를 조성한 것이다. 이처럼 행동 양식 자체를 변화시키는 힘이 넷플릭스의 혁신 문화를 완성하는 중요한 역할을 했다.세계적인 품질을 자랑하는 도요타 역시 마찬가지다. 생산 라인에서 이상이 발견되면 누구든 즉시 작업을 멈출 수 있는 ‘안전 멈춤(Stop the Line)’ 루틴이 오늘날의 도요타를 만들었다. 이 단순한 행동 규칙이 최고 수준의 품질을 유지하는 핵심 비결 중 하나이다.국내 한 IT 기업은 루틴 변화를 통해 혁신 속도를 높였다. ‘하루 10분 스탠딩 미팅’을 도입해 즉각적인 의사결정을 내리는 행동을 정착시켰고 이 덕분에 신제품 출시 기간이 20%나 단축됐다. 또한 모든 자료를 실시간으로 공유하는 행동 양식을 확립해 팀별 회의록부터 경영진의 의사결정 과정까지 투명하게 공개했다. 이는 조직 전체의 지식을 효과적으로 확산시키는 강력한 힘이 됐다.특정한 조직 루틴은 실질적인 수치로 증명되는 차이를 만든다. 한 맥킨지 보고서에 따르면 효과적인 협업 습관을 가진 조직은 그렇지 않은 곳에 비해 생산성이 3.5배나 높다. 또 다른 연구에서는 아이디어 제안과 채택 절차가 명확한 조직의 경우 혁신 제안이 무려 67% 증가하는 것으로 나타났다. 이처럼 일관된 업무 프로세스와 투명한 소통은 직원들에게 ‘내가 예측 가능한 방식으로 일할 수 있다’는 신뢰를 줘 조직의 이직률을 45%나 감소시킨다는 보고도 있다.조직 습관을 바꾸는 세 가지 실행 포인트많은 기업들이 새로운 전략과 비전을 선언하면서도 이를 실행할 습관을 바꾸지 않는다. ‘고객 중심’을 외치면서도 고객 불만이 접수되면 여전히 복잡한 결재 라인을 거쳐 답변하는 조직, ‘민첩성’을 강조하면서도 작은 의사결정에 과도한 보고를 요구하는 조직이 대표적이다. 이러한 간극이 장기화되면 구성원들은 변화에 대한 신뢰를 잃고 냉소적으로 변한다.조직의 습관을 바꾸기 위한 구체적인 실행 포인트는 다음과 같다.첫째, ‘나쁜 습관’부터 과감히 버려야 한다. 제로베이스 습관 재정립이다. 새로운 습관을 덧씌우는 것보다 비효율적인 기존 습관을 없애는 것이 더 강력한 변화의 시작이 될 수 있다. 예를 들어 불필요한 파워포인트 발표 금지를 선언하거나 결론이 있기 어려운 회의는 시작하지 않기 등 기존의 비생산적인 루틴을 먼저 제거하는 데 집중해야 한다. 이는 새로운 것을 시도하기 전에 조직에 쌓인 관성의 짐을 덜어내는 효과를 가져온다.둘째, 변화의 ‘심리적 보상’을 설계해야 한다. 감정을 움직이는 루틴이다. 논리적인 당위성만으로 습관은 바뀌지 않는다. 새로운 루틴을 통해 얻는 심리적 보상을 설계해야 한다. 예를 들어 ‘솔직한 피드백 루틴’을 만들 때 단순히 비판을 주고받는 행위를 넘어 ‘우리가 서로의 성장을 돕는 동료’라는 신뢰와 소속감을 느끼게 해야 한다. 변화를 통해 얻는 긍정적인 감정이 반복될 때 새로운 습관은 자연스럽게 조직문화로 뿌리내린다.셋째, 단순한 루틴을 ‘상징적 의식’으로 만들어야 한다. 의미를 부여하란 것인데 습관을 단순한 절차가 아닌 조직의 가치를 담은 의식으로 승화시켜야 한다. ‘하루 10분 스탠딩 미팅’이 단순히 회의 시간을 줄이는 행위가 아니라 ‘우리는 늘 민첩하게 움직이며, 결론을 빠르게 도출하는 팀’이라는 정체성을 확인하는 의식이 될 때 그 힘은 배가 된다. 행동에 의미를 부여함으로써 구성원들은 변화에 더 적극적으로 참여하게 된다.훌륭한 전략, 제도, 첨단 시스템도 일하는 습관이 뒷받침되지 않으면 무용지물이다. 앞서 언급된 사례는 일하는 습관, 즉 조직 루틴이 기업의 지속가능한 성장을 이끄는 강력한 무기임을 보여준다. 결국 작은 습관의 변화가 모여 조직의 미래를 바꾸는 것이다.정철 IGM세계경영연구원 특임교수 겸 레딩대 헨리비즈니스스쿨 부교수* IGM 한경비즈니스 칼럼을 정리한 글입니다.
    작성자 작성일 11-10 조회 238
  • 458
    [시금치] 집중력 훔치는 사무실 소음, 'OO 소음'으…
    어디선가 들려오는 말소리, 전화벨 소리, 프린터 소리, 슬리퍼 질질 끄는 소리 등… 사무실 소음 때문에 집중하기 힘든 적 있으시죠? 특히 개방형 사무실일 경우엔 소음에 더 취약한데요. 단순히 ‘시끄럽다’는 차원이 아니라, 소음은 정신적 에너지를 소모 시킨다는 것이 큰 문제입니다.캘리포니아 어바인 대학의 글로리아 마크 교수 연구에 따르면, 일하다가 흐름이 중간에 끊기면 다시 몰입하는 데 평균 23분 15초가 걸린다고 합니다. 하루에 세 번만 방해 받아도, 몰입할 수 있었던 1시간이 증발하는 것이죠. 또한 방해 받고 일한 그룹이 방해를 받지 않고 일한 그룹보다 스트레스, 정신적 피로도, 시간 압박감 모두 높았습니다. 하루 종일 ‘방해-회복-방해’가 반복되면 나도 모르는 새 정신적 에너지가 고갈되고 마는데요. 이때, 자리를 옮기거나 벽을 세우지 않고도 사무실 소음에서 멀어지는 기술이 있다고 합니다.대표적으로, 사운드 마스킹 기술은 공간 전체에 ‘배경소리’를 깔아서 특정 소리를 덮어버리는 기술입니다. 특정 주파수가 들리지 않도록 의도적으로 설계한 것인데요. 사람의 음성을 예로 들면, 같은 공간에서 2~3m 떨어진 동료의 말소리는 46데시벨 정도로 들린다고 합니다. 그럼 그보다 조금 높은 47~48데시벨 수준의 배경소리를 틀어 놓는 것이 사운드 마스킹입니다. 주변의 대화가 안 들리니 계속 집중할 수 있고, 말하는 사람도 억지로 소근거리지 않고 편히 말할 수 있습니다.잔잔한 빗소리를 들으면 주변이 고요해지죠? 그것과 같은 원리라고 생각하면 됩니다. 빗방울이 바닥, 아스팔트, 돌 등에 다양한 사물에 부딪히면서 여러 주파수의 소리를 만드는데요. 이 소리 때문에 주변의 비슷한 주파수의 잡음들이 묻혀버리는 것이죠.(참고로 빗소리가 사람 말소리를 잘 덮어주진 못합니다. 음성의 주파수가 더 높기 때문!)그럼 사운드 마스킹 기술로 흘러나오는 배경소리에는 무엇이 있을까요? 미국의 음향 솔루션 기업인 렌코어(Lencore)는 귀에 가장 편안한 진동을 일으키는 녹색소음(Green sound)을 서비스합니다. 집중력을 높인다고 잘 알려진 백색소음에는 특정 고주파가 있어서 ‘쉬익-’ 거친 소리가 날 때가 있는데요. 녹색소음은 이런 거슬리는 소리까지 제거해 더 부드럽고 안정적으로 느껴진다고 합니다. 만약 개방형 사무실을 가진 조직이라면 전체 공간에 녹색소음을 틀어 놓아도 좋겠죠? 중앙에서 녹색소음의 주파수, 음량을 제어할 수 있고, 회의실, 탕비실 등 공간별로도 제어할 수도 있다고 합니다. 녹색소음, 한 번 직접 체험해 보시겠어요? 장난감 기업 '레고'에서 만든 소리를 들어보시죠! 몰입도를 높이는 녹색소음 예시(*사람마다 효과는 다를 수 있음)출처: LEGO youtube* 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다. 뉴스레터 구독하기
    작성자 작성일 11-07 조회 243
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