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  [시금치] 스타에서 나락으로... 괴물이 되지 않으려면…

  실리콘밸리 혁신을 견인한 ‘해적 정신’을 들어본 적 있나요? 해적 정신의 시작은 애플이 개인용 컴퓨터를 개발하던 1980년대 초로 거슬러 올라갑니다. 당시 개발팀을 이끌던 스티브 잡스는 구성원들에게 “해군이 아니라 해적이 되자(Pirates! Not the Navy)”고 강조했다는데요. 기존 관습과 방식을 지키는 ‘해군’이 되기보단 이를 깨부수는 반항아 ‘해적’이 되라는 의미에서 한 말입니다. 해적의 상징인 검정 안대 대신, 애플의 상징인 사과를 한쪽 눈에 그려 만든 해적 깃발(사진: 포춘지, 1984 fastcodesign)세계적인 승차공유 기업 우버도 해적 정신을 계승해 폭풍 성장한 기업입니다. 무슨 짓을 해서라도 승리한다는 의미의 ‘슈퍼 펌프드(Super-pumped)’ 정신으로 똘똘 뭉친 덕분에, 창립 7년 만에 기업 가치 625억달러(약 83조3625억원)를 달성했죠. 100년이 넘는 역사를 가진 포드(524억달러)와 제너럴모터스(471억달러)의 기업 가치를 가뿐히 넘어선 수준입니다.그러나 슈퍼 펌프드 정신은 시간이 지나면서 잘못된 성과주의와 기업 윤리 상실로 변질됐고, 결국 최악의 위기를 초래했습니다. 2017년, 한 퇴사자가 자신이 우버에서 성희롱을 당했으며 조직 내에 성차별이 만연하다고 폭로한 것이죠. 엎친 데 덮친 격으로, 구글의 무인 자동차 기술을 유출한 혐의로 지식재산권 소송에도 휘말립니다. 또한, ‘그레이볼’이라는 불법 프로그램을 사용해 여러 나라에서 단속을 피하며 영업해 온 사실도 언론을 통해 밝혀졌고요.연이어 터지는 스캔들로 우버의 기업 가치는 폭락하게 됩니다. 더 큰 문제는 리더와 구성원들의 생각이었는데요. 이러한 상황을 성공으로 가는 과정에서 생기는 부수적인 문제나 장애물 정도로 치부했다고 합니다.악재 속에서 우버에 부임한 다라 코스로샤히 CEO는 “책임감 있는 성장을 하려면 조직문화를 진화시켜야 한다”면서 조직 가치를 재정비했습니다. ‘우리는 옳은 일을 한다(We do the right thing)’ 같은 가치를 새롭게 추가해 공동체 윤리나 사회적 책임을 강조하고요. 개인의 개성을 강조하던 ‘나답게 하라(Be yourself)’는 ‘우리는 다름을 아우른다(We celebrate differences)’로 바꿔 다양성을 포괄하는 개념으로 발전시켰습니다.우리는 종종 기업들이 비윤리적인 행위로 비난받는 뉴스를 접하곤 합니다. 이에 대해 노스웨스턴대 켈로그경영대학원 마리암 코우차키 교수는 윤리를 조직문화 전반에 통합해야 한다고 강조하며, 다음과 같은 질문으로 성찰해 볼 것을 제안합니다.- 대중 평가 : 내가 내린 선택이 내일 신문 1면에 나와도 괜찮은가?- 일반화 평가 : 모든 사람이 이런 식으로 행동한다면 어떻게 될까? - 거울 평가 : 내가 이 선택을 하고 거울을 본다면 스스로 자랑스럽게 느껴질까?반짝 빛나고 사라지는 별똥별 같은 기업이 아닌 오랫동안 반짝이며 존경받는 기업이 되기 위해, 우리의 모습을 점검해 보면 어떨까요?* 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다. 뉴스레터 구독하기

  작성자 작성일 05-24 조회 939
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  [프리즘] 팬덤과 기술의 만남, 팬덤 테크 (1)

  2023년 전세계를 휩쓴 단어가 있다면, 바로 ‘스위프트노믹스(Swiftnomics)’일 것이다. 미국의 팝가수 테일러 스위프트가 월드 투어 콘서트를 여는 곳마다 지역 경제가 살아나면서 탄생한 신조어다. 블룸버그 통신에 따르면, 스위프트의 미국 투어는 비욘세의 투어와 더불어 2023년 7~9월 미국의 GDP를 약 7조 2000억 원가량 끌어올렸다. 바야흐로 한 가수의 팬덤이 국가 경제까지 움직이는 시대가 왔다.팬덤은 이제 단순히 특정 대상을 좋아하고 지지하는 사람들의 집단을 넘어, 거대한 비즈니스의 핵심 소비층이 되었다. IT 기술과 콘텐츠 IP(Intellectual Property, 지적재산권)의 만남으로 전세계 어디에서든 좋아하는 콘텐츠를 즐기고, 같은 취향을 가진 사람들과 소통하며, 영향력을 전파할 수 있게 되었기 때문이다. 본 글에서는 세계를 들썩이게 할 정도로 팬덤 비즈니스의 규모를 확장하고 있는 여러가지 기술을 알아보고, 기술 도입의 핵심은 무엇인지 살펴보고자 한다.팬덤과 기술의 만남, 팬덤 테크(Fandom Tech)란?팬덤 테크(Fandom tech)란, 팬덤 경험을 확장하거나 전세계 팬덤을 연결하여, 콘텐츠 IP 비즈니스의 영향력을 더 크게 만드는 IT 기술을 말한다. 지금까지의 스포츠, 엔터테인먼트 등 팬덤을 주 소비층으로 하는 비즈니스는 대부분 공급자 위주로 이루어져 왔다. 콘텐츠 공급은 일방향적이며, 팬들의 접근성에도 시공간적 제약이 존재했다. 그러나 이제는 IT 기술을 통해 팬덤 비즈니스의 영역이 넓어지고, 경험은 한층 다이내믹 해지고 있다.기술을 통해 콘텐츠 IP 비즈니스의 영역을 확장해가고 있는 대표 기업은 엔터테인먼트 라이프스타일 플랫폼 기업 ‘하이브(HYBE)’이다. 하이브는 2020년, 2022년에 이어 올해 세번째로 패스트 컴퍼니(Fast company)가 선정한 ‘세계에서 가장 혁신적인 기업 Top 50’에 이름을 올렸다. K-POP 아이돌 그룹 BTS의 제작사를 넘어서, 글로벌 IT 플랫폼 기업으로 비즈니스 패러다임 전환에 성공한 덕분이다.하이브는 2019년 팬덤 플랫폼 ‘위버스(Weverse)’를 출시한 뒤, 2022년 경쟁사였던 네이버로부터 동종 플랫폼 ‘브이라이브’를 인수하면서 IT 기술력 획득과 동시에 ‘위버스’를 글로벌 팬덤 플랫폼 시장 점유율 1위 서비스로 만들었다. 현재는 이 플랫폼을 기반으로 인공지능(AI), 대체 불가능 토큰(NFT) 등 다양한 IT 기술을 접목하여 새롭고 다양한 팬덤 경험을 제공하고 있다.최근에는 플랫폼 내 K-컬처 매체 ‘위버스 매거진’에 AI 음성 기업 수퍼톤의 TTS(Text to Speech) 기술을 적용해 AI 성우가 텍스트를 읽어주는 ‘귀로 듣는 콘텐츠 서비스’를 도입했다. 또한 2021년부터 핀테크 기업 두나무와의 협업을 통해 아티스트 IP 기반 콘텐츠 상품을 팬들의 디지털 자산으로 만드는 NFT 사업도 준비 중이다. 기존에 음반 판매를 위한 파생 상품 정도로 여겨졌던 포토카드 등에 블록체인 기술을 도입해 디지털 상에서 독자적이고 안전한 가치를 지닌 상품으로 판매하기 위한 전략이다.신기루 같던 IT 기술들, 팬들의 마음을 사로잡다1) 확장 현실(XR)확장 현실(eXtended Reality, XR)이란, 가상 세계를 실제처럼 구현하는 가상 현실(Virtual Reality, VR), 실제 세계에 가상의 요소를 덧입히는 증강 현실(Augmented Reality, AR), 가상 세계 또는 실제 세계에 정보를 융합해 보여주는 혼합 현실(Mixed Reality, MR)을 아우르는 몰입형 기술이다. 확장 현실이 가장 활발하게 이용되는 팬덤 비즈니스 영역은 e스포츠이다.세계적으로 사랑받는 RPG 게임 ‘리그 오브 레전드(League of Legend, LoL)’의 제작사 라이엇 게임즈(Riot Games)는 XR 기술을 바탕으로 새로운 콘텐츠 문화를 창조해가고 있다. 라이엇 게임즈는 2018년부터 게임 홍보를 위해 게임 속 캐릭터를 멤버로 한 K-POP 장르 아이돌 그룹을 결성해 음반을 발표하고 있다.가장 잘 알려진 LoL 버추얼 아이돌 ‘K/DA’는 2018년 리그 오브 레전드 월드 챔피언십 오프닝 공연을 해 세간의 눈길을 끌었다. 이 무대는 AR 기술을 통해 게임 속 캐릭터와 실제 가수가 함께 공연하는 듯한 모습으로 꾸며졌다.[K/DA 오프닝 공연](Source: League of Legend Youtube)지난해 데뷔한 또 다른 LoL 버추얼 그룹 ‘하트스틸’ 역시 2023 리그 오브 레전드 월드 챔피언십 무대에서 AR 및 다양한 그래픽 기술을 통해 게임 속 세계가 그대로 구현된 듯한 무대를 선보였다. 이 가상 아이돌 마케팅은 기존의 게임 팬덤 뿐 아니라, 실제 노래를 부른 가수의 팬덤, 장르별 음악을 즐기는 일반 대중의 관심까지 얻고 있어 팬덤 확장에 큰 효과를 얻고 있다.[하트스틸 오프닝 공연](Source: League of Legend Youtube)2) 빅데이터 및 인공 지능(AI)인공 지능(AI) 기반 데이터 분석 기술은 다양한 경우의 수에 따라 경기의 결과가 바뀌는 스포츠 비즈니스에서 많이 활용된다. 스포츠 경기 생중계 화면에는 인공 지능이 실시간으로 선수들의 움직임을 분석하고, 다음 동작이나 결과를 예측한 데이터를 제공해 시청자의 몰입을 돕는다. 또한 경기 시즌이 아닐 때에도 팬덤 대상 어플리케이션을 통해 AI기반 데이터 정보를 공유하여 팬들의 소속감을 이끌어내는 데 기여하고 있다.미국 프로농구리그 NBA는 마이크로소프트 애저(Azure)와 파트너십을 맺어, 선수들의 코트 위 행동을 추적 및 분석하는 인공 지능 기반 플랫폼 ‘코트옵틱스(CourtOptix)’를 출시했다. 경기장에 설치된 카메라가 선수들의 움직임을 지속적으로 캡처하여, 한 경기당 약 천만 개의 데이터를 생성하면, 애저의 인공 지능이 해당 데이터들을 분석해 결과값을 제공한다.코트옵틱스를 통해 전세계의 NBA 팬들은 선수별 슈팅 유형, 수비 효율성, 움직임 속도와 같은 정량적 데이터와 함께 각 선수가 이번 시즌 가장 두각을 나타내고 있는 영역, 시즌 동안 가장 큰 성장을 보인 영역과 같은 정성적인 데이터까지 확인할 수 있다. 이러한 정보를 통해 팬들은 각 선수에 대해 더 큰 관심과 애정을 느낄 수 있고, 팬덤 커뮤니티 안에서 스토리 콘텐츠로 재생산될 수 있어 NBA 팬덤 확장에 긍정적 영향을 미치고 있다.실제로 코트옵틱스 도입은 NBA 경기 시청률 증가로 이어지고 있다. NBA 최고기술관리자에 따르면, 2023년 NBA 구독자 수는 전년 대비 50%, 시청률은 52% 증가했다.[NBA 코트옵틱스](Source: Microsoft Website) 국내 기업 중에는 SK텔레콤이 스포츠 중계와 인공 지능 기술의 융합을 위한 비즈니스를 적극적으로 이어가고 있다. 특히, 2023년에 개최된 ‘SK텔레콤 오픈 2023’ 남자 골프 대회 중계에 다양한 인공 지능 기술이 도입되었다. 프로 골퍼 최경주의 모습과 음성을 그대로 구현하여 경기를 분석, 예측해 준 ‘AI 최경주’와 함께 주요 경기 장면을 자동으로 맞춤 편집해 제공하는 ‘AI 하이라이트 기능’, 실제 경기 생중계 화면에 경기 데이터를 결합해 볼의 낙하지점, 비거리, 샷 분포도를 가상으로 보여주는 ‘메타버스 중계 화면’의 기능을 통해 골프 팬들에게 경기 시청의 재미를 더했다.[AI 최경주](Source: SK텔레콤 오픈 조직위원회)<References>· “Generative AI가 바꿀 미래, 기업은 어떻게 준비할까”, 2023.6.29, Kearney Insight Seminar· “웹툰 사례로 살펴본 국내 미디어 컨텐츠 사업의 해외 성공 방식”, 2023.2.23, Kearney Insight Seminar· Next in loyalty: Eight levers to turn customers into fans, 2021.10.12, McKinsey Insights· 2024 Fandom Trend Report, 2024.2, b.stage.in· “SKT, KLPGA와 협력해 AI로 골프 중계 시청의 패러다임을 바꾼다”, 2024.3.27, SK텔레콤 뉴스룸· “나이키, NFT로만 2400억 벌었네. 침체장에도 문 두드리는 기업들”, 2023.11.25, 이코노미스트· “실력 있는 ‘중소돌’을 해외 팬덤과 연결 영세 기획사들의 듬직한 ‘글로벌 도약대’”, 2023.07, DBR· “두 골대와 공 하나, 그리고 디지털, 미 프로농구의 DX 현황”, 2023.06.09, CIO Korea· “IT기자의 난생처음 BTS 콘서트, 질서 기술 완벽”, 2022.03.12, Zdnet Korea· “XR을 통해 환호의 함성으로 이어지는 e스포츠와 관객들”, 2021.06.18, CUZ 공식블로그

  작성자 작성일 05-20 조회 1300
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  [시금치] 입사 포기하면 돈 주는 회사가 있다! 채용에…

  금세 그만둔다는 입사자에게 위로금 주는 Zappos지금은 아마존(Amazon)에 인수된 미국 온라인 신발 및 의류 소매업체 자포스(Zappos)는 자발적으로 퇴사할 경우 보너스를 지급하는 ‘디 오퍼(The Offer)’라는 제도를 처음 도입했습니다. 신입사원을 대상으로 160 시간의 교육이 끝나면 회사는 “입사를 포기하면 2천 달러의 위로금을 지급합니다. 그만두겠습니까?”라고 묻는데요. 이를 통해 자신이 회사에 어울리는 인재인지, 자신에게 정말 중요한 가치가 무엇인지 생각해 보도록 하는 것이죠.만약 돈을 선택한 사람이라면 어차피 회사에 도움이 되지 않을 거라고 판단합니다. 그리고 눈 앞의 돈보다 자포스에서의 미래를 선택한 사람들이 결국 회사를 성장시킬 것이라 확신하는 것이죠.사람 됨됨이 확인하는 IDEO세계에서 가장 혁신적인 기업으로 꼽히는 디자인 컨설팅 회사 아이디오(IDEO)는 면접 때 인간성을 철저히 검증하는 것으로 유명합니다. 그들은 채용 공고를 낼 때부터 “외로운 천재는 지원하지 마세요”라고 합니다.지원자는 수십명의 면접관을 돌아가며 만나게 되고, 그들과 함께 식사도 하고, 회사 견학을 하며 많은 대화를 나누게 되는데요. 안내데스크 직원에게 어떤 태도를 보였는지도 중요한 평가 항목입니다. 그리고 면접관들 의견을 종합하여 가장 인성이 좋다고 꼽힌 사람이 합격입니다. 아이디오가 찾는 인재의 특징은 다음과 같습니다.- 성취 경험을 이야기할 때 ‘나’라는 말보다 ‘우리’라는 말을 더 많이 쓰는 사람: 이들은 타인의 공로를 인정할 줄 아는 팀플레이어로서 성숙하게 피드백을 받아들입니다.- 성공 뿐 아니라 실패에 대해서도 이야기하는 사람, ‘더 빨리 실패하고, 더 자주 실패한다’는 생각을 가진 사람: 새로운 아이디어를 세상에 내놓으려고 하면 실패할 일이 많은데, ‘이로부터 어떻게 회복하고 무엇을 배우는가’가 진정한 시험이라는 것이죠.- 스스로 배우는데 시간을 쓴 만큼 다른 사람들에게 그 내용을 공유하고 가르치는데도 기꺼이 나서는 사람: 개인을 넘어 팀이 함께 성공하기 위해 노력하는 모습입니다.합격했다고 해서 끝이 아니고요. 일단 수습직원으로 근무한 후 팀워크를 해치지 않을 사람으로 검증되어야만 정규직원이 될 수 있다고 합니다. 부득이 수습직원으로 근무가 어려운 경우에는 반드시 믿을 수 있는 사람에게 받은 추천서를 제출해야 하고요. 자포스나 아이디오처럼 많은 시간과 비용을 쓰면서까지 까다로운 채용 과정을 거치는 이유는 사람 하나를 잘못 들였을 때 치러야 할 대가가 훨씬 더 크기 때문일 텐데요. 특히, 그 어느 때보다 협업이 강조되는 요즘 세상에서는 똑똑하고 재능만 있다고 충분하지 않고요. 진정으로 공감할 수 있고 다른 사람들과 어울릴 수 있는 구성원들로부터 인간 중심의 혁신 문화가 꽃필 수 있습니다.‘다양한 사람들과 공부/일 할 때의 경험’, ‘다른 사람들과 어울릴 때의 상황’, ‘갈등 상황에서 대처하는 방식’ 등을 그룹 토의 상황이나 심층 면접, 평판 조회 등을 통해 반드시 확인할 필요가 있습니다. 동료의식이 있는지, 이기적이거나 독단적인 성향을 보이진 않는지 살피는 것이죠.당장 사람이 급하다고 섣불리 채용할 때 비극은 시작됩니다. 지금 인재를 구하고 있다면, 마치 ‘평생 함께 할 파트너’를 찾는 것처럼 신중하게 결정해야 뒤탈이 적다는 것, 꼭 기억하시기 바랍니다.* 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다. 뉴스레터 구독하기

  작성자 작성일 05-17 조회 978
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  [칼럼] 단 한 명의 직원이 회사 전체를 망칠 수도 있…

  회사에서 무례하고 부정적인 언행·행동을 일삼고 팀워크를 해치는 직원을 흔히 ‘썩은 사과’라고 한다. 사과 상자 속 썩은 사과 한 개가 나머지 신선한 사과 전부를 썩게 하는 것처럼 조직 전체를 병들게 하기 때문이다.이들은 실력은 부족하고 책임에 소홀한데 그 누구보다 권리를 내세운다. 공동의 목표를 달성하기 위한 협업에는 관심 없지만 사익(私益)에 집착한다.다른 구성원들을 방해하고 불편하게 하는 공격도 한다. 불행히도 우리는 썩은 사과, 혹은 잠재적 썩은 사과를 종종 목격하게 된다.필자도 과거 썩은 사과로 인해 팀 운영에 고충을 겪었던 적이 있다. 학력과 이력이 화려했던 누군가는 본인이 동료들보다 중요하고 난이도 높은 일을 하고 있다는 착각에 빠진 나르시시스트였다. 그는 주목받는 프로젝트 외 다른 업무는 하지 않겠다며 팀내 갈등을 조장했다.또 누군가는 남들보다 최대한 일을 적게 하려 하고 조직 성과에 기여할 의지는 보여주지 않으면서 평가 결과나 다른 동료들의 반응에 늘 억울하고 서운하다는 말을 입에 달고 다녔다. 최근 직장인 온라인커뮤니티에서 화제가 된 사연들을 봐도 썩은 사과로 인해 괴로워하는 관리자나 구성원이 많은 듯하다. 기본적인 업무 처리에 대한 선배의 지적에 “되게 까다로우시네”라며 빈정댔다는 신입사원부터 “한 번도 안 해본 업무를 시키는 것은 부당한 업무 지시니 따르지 않겠다”며 동료에게 떠넘기는 직원까지….이들은 결코 혼자 썩지 않고 다른 구성원들에게까지 부정적 감정을 전염시키며 해를 끼친다. 따라서 애초에 썩은 사과가 섞이지 않도록 해야 할 것이다. 썩은 사과를 도려내는 법우선 채용 단계에서부터 가려내야 한다. 이를 위해서는 회사가 요구하는 구체적인 인재상이 있어야 하고, 인재상에 적합한 지원자를 걸러낼 수 있는 면접관의 역량과 제도상 장치도 필요하다.세계에서 가장 혁신적인 기업으로 꼽힌 바 있는 디자인 컨설팅 회사 아이디오(IDEO)는 면접 때 인간성을 철저히 검증하는 것으로 유명하다. 지원자는 수십 명의 면접관을 돌아가며 만나게 되고, 그들과 함께 식사도 하고 회사 견학을 하며 많은 대화를 나누게 된다.그리고 면접관들의 의견을 종합하여 가장 인성이 좋다고 평가받은 사람을 합격시킨다. 이것으로 끝이 아니다. 수습직원으로 근무한 후 팀워크를 해치지 않을 사람으로 검증되어야만 정규직원이 될 수 있다. 부득이 수습직원으로 근무가 어려운 경우에는 반드시 믿을 수 있는 사람에게 받은 추천서를 제출해야 한다.지금은 아마존에 인수된 미국 온라인 신발 및 의류 소매업체 자포스(Zappos)는 자발적으로 퇴사할 경우 보너스를 지급하는 ‘디 오퍼(The Offer)’라는 제도를 처음 도입했다. 신입사원을 대상으로 160시간의 교육이 끝나면 회사는 “입사를 포기하면 2000달러의 위로금을 지급합니다. 그만두겠습니까”라고 묻는다.이를 통해 자신이 회사에 어울리는 인재인지, 자신에게 정말 중요한 가치가 무엇인지 생각해 보도록 하는 것이다. 돈을 선택한 사람이라면 자포스는 이들을 회사에 불필요하다고 판단하며, 눈앞의 돈보다 자포스에서의 미래를 선택한 사람들이 회사를 성장시킬 것이라 확신한다.이처럼 많은 시간과 비용을 쓰면서까지 까다로운 채용 과정을 거치는 이유는 사람 하나를 잘못 들였을 때 치러야 할 대가가 훨씬 더 크기 때문일 것이다. 그 어느 때보다 협업이 강조되는 요즘 세상에서는 특히 ‘다양한 사람들과 공부·일할 때의 경험’, ‘다른 사람들과 어울릴 때의 상황’, ‘갈등 상황에서 대처하는 방식’ 등을 그룹 토의 상황이나 심층면접, 평판 조회 등을 통해 확인할 필요가 있다.동료의식이 있는지, 이기적이거나 독단적인 성향을 보이진 않는지 살피는 것이다. 당장 사람이 급하다고 섣불리 채용할 때 비극은 시작된다. 마치 ‘평생 함께할 동료’를 찾는 것처럼 신중하게 결정해야 뒤탈이 적다.다음으로 썩은 사과를 예방하려면 팀워크를 평가에 반영하는 것도 방법이 될 수 있다. 다른 구성원에게 상처를 가하면서 개인 기량이 뛰어난 썩은 사과도 있다. 이들은 상사 앞에서 처신을 잘해 남들보다 빠르게 승진하기도 한다. 이를 막으려면 단순히 개인 실적만 볼 것이 아니라 협업을 잘하는지 조직 전체에 어떻게 기여하는지를 평가에 반영해야 한다. 가령 ‘동료를 돕는 직원’ 같은 항목을 포함하여 높은 점수를 받는 사람에게 보상이 돌아가게 하고 낮은 점수를 받는 사람은 어떻게 개선할지를 고민하도록 만드는 것이다.마지막으로, 채용 및 관리에 몹시 신경을 썼음에도 불구하고 썩은 사과를 마주하게 된 최악의 상황이라면 단호한 조치에 나서야 한다. 교정과 제재를 위한 강력한 피드백이 필요하다.이때 일손도 부족한데 그만둘까 걱정돼 쉽사리 말을 꺼내지 못하는 리더가 있다. 그렇다고 침묵하면 리더로서 직무유기다.처리를 미루면 결국 곪아 터진다조직 내 문제가 있다는 것을 알면서도 처리를 미루면 곪아 터지기 마련이다. 썩은 사과를 제거하지 않으면 다른 직원들이 부당하게 짐을 나눠 져야 하고 불만을 품게 된다. 한편 성향상 타인에게 부정적 커뮤니케이션 하는 것을 유독 힘들어해서 최대한 좋게 타이르려고 하는 리더도 있다. 그다지 효과적인 방법은 아니다. 문제의 심각성에 대해 다르게 인지하기 때문이다. 썩은 사과에 지나치게 친절하고 다정할 필요는 없다.교정과 제재를 위한 피드백을 제대로 하려면 정확한 메시지를 전달하기 위한 준비를 해야 한다. 지금까지 어떤 잘못을 했고 그로 인해 조직과 구성원은 어떤 피해를 겪었는지 객관적 사실을 기반으로 정리해 두는 것이다.이를 기반으로 더는 용납할 수 없는 수준에 이르렀음을 경고하고, 어떤 변화를 기대하는지, 개선이 이루어지지 않을 경우 어떤 조치를 취할 것인지 알려준다. 상황이 심각할수록 돌리지 말고 직접적으로 대화하는 편이 낫다. 변명이나 논점을 흐리는 대답에 일일이 반응할 필요도 없다.자칫 서로 비난하고 싸우는 모양새가 될 수 있기 때문이다. 어렵겠지만 감정적인 대응은 최대한 미뤄두고 일관된 메시지를 단호하게 전달하는 것이 좋다. 조직을 떠나겠다고 하면 그만이다. 하나의 썩은 사과가 아니라 조직 전체와 구성원들을 보호할 책임이 리더에게는 더 중요하다.그런데 만약 관리자가 썩은 사과라면? 조직을 서서히 갉아먹다가 어느 순간 와르르 무너지게 할 수도 있다. 이들은 교묘하게 직원들을 괴롭히기 때문에 문제 상황이 겉으로 잘 드러나지 않는다. 대개 직원들은 관리자에게 불만이 있어도 잠자코 당하고 있는 경우가 많다.이럴 때를 대비해 스킵 레벨(Skip Level) 평가 제도를 도입할 필요가 있다. 스킵 레벨 평가 제도란 구성원이 직속 상사로부터 제대로 된 평가를 받기 어려운 상황이라면 그보다 한 단계 높은 상사에게 보고를 올리거나 도움을 구할 수 있는 공식 절차를 말한다. 부하 직원은 자신의 상사가 썩은 사과라고 생각되면 지정된 고위 상사와 면담을 통해 고민을 상담하고 해결책을 찾을 수 있다.정리해보자. 아무리 사람이 없다고 해도 부정적인 태도로 팀워크를 해치고 문화를 망가뜨리는 직원은 절대 조직에 도움이 되지 않는다. 제거하더라도 즉각 회복하기도 어렵다. 개개인의 능력보다 협업이 중요한 요즘, 채용부터 신중하게 해서 잠재적 썩은 사과를 골라내고 발생했을 때는 단호하게 조치하여 조직과 구성원을 지키는 조직적 대응과 리더십이 요구된다.김민경 IGM세계경영연구원 인사이트연구소장* IGM 한경비즈니스 칼럼을 정리한 글입니다.

  작성자 작성일 05-13 조회 1187
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  [시금치] 긍정적 사고가 성공을 이끈다? 요즘 대세는 …

  요새 핫한 키워드, ‘원영적 사고’를 들어보셨나요? 아이돌 걸그룹 아이브(IVE)의 멤버 장원영이 브이로그 영상에서 보인 태도에서 시작된 밈(meme)인데요. 장원영은 스페인 여행 도중 사려던 빵이 다 팔린 상황에서 이렇게 말합니다. “제 앞 사람이 제가 사려던 빵을 다 사 가서, 너무 럭키하게 제가 새로 갓 나온 빵을 받게 됐지 뭐예요? 역시 행운의 여신은 나의 편이야. 너무 신난다!”평소에도 장원영은 스스로를 ‘럭키비키(행운이라는 뜻의 ‘럭키’ + 본인의 영어이름 ‘비키’)’라고 부를 정도로 긍정적이기로 유명한데요. 영상 속 이 발언에 또 한 번 감동한 팬들이 ‘어떤 상황이든 긍정적으로 받아들이는 사고방식’이라는 의미로 ‘원영적 사고’ 라는 말을 만들었다고 합니다. 원영적 사고의 예시 원영적 사고, 언뜻 말장난처럼 보일 수 있지만 사실 심리학적, 경영학적으로 눈여겨 봐야 할 키워드인데요. 이 사고방식을 잘 활용하면, 조직의 성공으로 이어질 수 있기 때문입니다. 조직행동 전문가 프레드 루선스(Fred Luthans) 교수는 구성원이 가진 긍정적인 심리, 즉 ‘긍정 심리 자본’이 조직 성과 향상에 중요한 밑천이 된다고 말했습니다. 긍정 심리 자본을 구성하는 요소 중 하나가 바로, 상황을 긍정적으로 해석하고, 긍정적인 전망을 지속적으로 유지하는 상태인 ‘낙관성(Optimism)’입니다. 원영적 사고와 아주 비슷한 개념이죠?그렇다면 낙관성을 높이려면 어떻게 해야 할까요? 세 단계만 기억하시면 간단합니다. 1단계-현실을 직시하고, 2단계-그 안에서 좋은 점을 찾고, 3단계-긍정적 전망을 하는 겁니다. 장원영의 멘트로 연습해봅시다.- 앞 사람이 내가 사려던 빵을 다 사갔지만 [현실 직시]- 그 덕분에 갓 나온 빵을 받게 되었어요 [좋은 점 발견] - 역시 행운의 여신은 (앞으로도 계속) 나의 편이야! [긍정적 미래 전망]이번 한 주도 많은 일이 있으셨을 텐데요. 쉽고 간단한 3단계를 활용해 일상을 새롭게 해석해보시면 어떨까요? 리더의 사고방식의 작은 변화가 흔한 ‘일상’을 ‘기회’로, ‘기회’를 ‘성장’으로 이끌 수도 있으니까요.* 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다. 뉴스레터 구독하기

  작성자 작성일 05-10 조회 981
• 318

  [프리즘] 연봉보다 ‘목적’에 가슴 뛰는 직원들! 목적…

  * '목적으로 조직을 이끄는 방법'은 2회차로 연재됩니다. 이전 글을 보지 못하셨다면 1편을 참고해주시기 바랍니다.2. 목적을 중심으로 ‘직원 가치 제안(employee value proposition)’인재를 유치하고 유지하려면 기업은 구성원들에게 매력적인 ‘가치’를 제안해야 한다. 하버드대 에이미 애드먼슨(Amy Edmondson) 교수와 인시아드대 마크 모텐슨(Mark Mortensen) 부교수는 직원 가치 제안의 4요소로 물질적 제공, 연결 및 커뮤니티, 발전 및 성장 기회, 의미와 목적을 제시한다. (Source: HBR / IGM 재구성)유니레버(Unilever)는 디지털 전환을 추진하면서 14만 명이 넘는 인력을 재편해야 했다. 이 과정에서 전환 배치, 노동 시간 단축 등 구성원의 희생이 따르는 조치가 아닌, 목적을 중심으로 발전 및 성장 기회를 구성원에게 제안했다.이를 위해 ‘목적 발견 워크숍(discover-your-purpose workshop)’을 진행해 구성원이 개인의 삶에서 중요한 목적을 찾고, 그 목적을 이루는데 필요한 커리어 경로와 기술 개발 단계를 담은 ‘미래 적합 계획(future-fit plans)’을 작성하도록 했다. 유니레버와 영국 런던정경대학이 14개국 3,500명의 구성원을 대상으로 조사한 결과, 목적 발견 워크숍에 참가한 구성원은 그렇지 않은 구성원에 비해 동기가 49% 증가했다고 응답했으며, 4분의 1은 업무에 더 많은 노력을 기울이고 싶은 마음이 커졌다고 답했다.유니레버는 목적 발견에서 그치지 않고, 구성원이 작성한 ‘미래 적합 계획’을 실천할 수 있도록 교육, 부서 이동 등의 기회를 제공하고 있다.[유니레버가 구성원의 발전과 성장을 위해 제공하는 다양한 기회 예시]1) 현재 역할과 관련된 역량을 개발하는 Upskilling2) 유니레버 내에서 다른 역할을 수행하기 위해 역량을 개발하는 Reskilling3) 비즈니스 이외의 경력을 준비하는데 필요한 역량 개발4) 미래에 필요한 역량 개발: 데이터 과학, 애자일, 디지털 제조 등5) 핵심 역할을 바꾸지 않고 다른 비즈니스 영역의 프로젝트에 참여하는 Flex Experience…(Source: 유니레버 홈페이지)3. 일상 업무에서 어떤 목적을 실현하고 있는지 ‘맥락(context)’ 공유하버드대 테레사 아마빌(Teresa Amabile) 교수는 직장인의 내면 상태를 알아보기 위해 7개사 238명의 직장인들의 일기를 분석했다. 연구 결과, 좋은 내면 상태는 단순히 일의 진도를 나가는 것이 아니라, 그 일이 의미 있을 때 만들어진다는 것을 발견했다. 즉, 내가 하는 일이 가치를 창출하고 의미 있고 중요한 일이라고 생각돼야 한다는 것이다. 테레사 아마빌 교수는 이를 ‘전진의 법칙(progress principle)’이라 명명했다.전진의 법칙을 활용하려면, 리더는 구성원에게 업무의 ‘맥락(Context)’을 공유해야 한다. 맥락을 공유한다는 것은 조직 목적과 업무의 연관성, 그 일이 미치는 영향력 등에 대해 이야기 나누는 것이다. 매일의 업무는 따분할 수 있지만 무엇인가 의미 있는 일을 한다는 생각은 구성원을 동기부여 한다.원온원 미팅(one-on-one meeting)리더와 구성원 간의 정기적인 1:1 대화인 원온원은 업무의 맥락을 공유하는 효과적인 방법이다. 마크 저커버그(Mark Zuckerberg) 메타 CEO와 셰릴 샌드버그(Sheryl Sandberg) 메타 전 최고운영책임자(COO)는 격주로 원온원을 진행한 것으로 알려져 있다. 샌드버그 전 COO는 원온원을 통해 자신과 상사가 “같은 관점을 공유하고 있는지(on the same page)를 확인할 수 있었다”고 말했다. 다음 질문들을 활용해 구성원이 일상 업무에서 어떤 목적을 실현하고 있는지 이야기 나눠보자.[원온원 미팅 질문 예시]- 우리 조직의 목적이 명확하나요?- 우리 조직의 목적을 고려할 때, 앞으로 할 일은 무엇인가요? (계속할 일, 그만할 일, 지금부터 새롭게 할 일)- 어떤 도움을 주고 있다고 생각하나요? - 앞으로 어떤 영향을 주고 싶나요? - 이번에 수행한 업무는 개인적으로 어떤 의미가 있었나요? - 이번에 수행한 업무는 어떤 영향을 미칠까요?- …축하(celebration)축하는 목적을 실현하기 위해 쏟은 구성원의 노력과 헌신을 ‘인정’하는 방법이다. 또한 동료 구성원들이 지속적으로 목적을 실현하도록 격려하는 방법이다. 인정과 칭찬은 비슷해 보이지만 미묘한 차이가 있다. 칭찬은 구성원의 행동(doing)에 초점을 맞춘다. 예를 들어, “1분기 목표를 달성하다니, 참 잘했다”와 같은 것이다. 반면, 인정은 존재(being)에 초점을 둔다. 구성원이 조직에서 어떤 중요한 의미를 가지며 조직이 그들에게 감사하고 있다는 사실을 알리는 것이다.이때 단순히 “자네를 인정하네”라고 말하기 보다는 ‘덕분에’라는 단어를 사용해 구성원 덕분에 어떤 긍정적인 변화가 생겼는지 이야기함으로써 효과적으로 맥락을 공유할 수 있다.목적은 강요되는 것이 아니라 공감하는 것목적으로 조직을 이끄는 ‘Purpose-driven company’로 나아가는데 있어 리더의 진정성이 매우 중요하다. 리더의 말과 행동이 조직의 목적에 반할 경우 목적은 단지 ‘좋은 말’로 전락하기 때문이다. 따라서 ‘리더가 믿는 것’이 ‘우리가 믿는 것’으로 자리잡을 수 있도록 리더부터 조직의 목적과 개인의 목적을 연결해야 한다.당신의 스윗 스팟은 무엇인가? 그리고 당신은 매일의 업무에서 어떤 목적을 실현하고 있는가?<References>· “How Leaders Can Create a Purpose-Driven Culture”, November 2023, HBR· “Narrow the Gap Between Company and Employee Purpose”, November 2023, HBR· “Use Purpose to Transform Your Workplace,” March-April 2022, HBR· “How an Accounting Firm Convinced Its Employees They Could Change the World”, October 2015, HBR· “Making Purpose Real for Employee”, September 2022, Harvard Business Publishing Blog· “Purpose at Work Predicts if Employees Will Stay or Quit Their Jobs”, May 2022, Great Place To Work· “모두가 ‘작은 성공’ 거둘 수 있게 돕고 매일같이 축하하는 조직 문화 키워야”, January 2023, DBR· “기업의 목적이 진화한다”, September 2023, LG경제연구원· “직원의 꿈을 회사의 꿈 안에서 이룰 수 있게 하라 [김용우의 경영 전략]”, May 2022, 한경BUSINESS· “목적 중심 경영”, 2021, 로버트 퀸 저 / 한영수 역· “하트 오브 비즈니스”, 2022, 위베르 졸리, 캐롤라인 램버트 저 / 엄성수 역· “목적 중심 리더십”, 2019, 닉 크레이그 저 / 한영수 역

  작성자 작성일 05-09 조회 1054
• 317

  [칼럼] 변화의 소용돌이를 헤쳐 나가는 '목적' 중심의…

  ‘새로고침’이 필요한 시기다. 글로벌 정세와 경제 상황이 매일 바뀐다. 급격한 변화의 소용돌이를 헤쳐 나가는 힘은 조직의 구성원이다. 잡념 없이 자신의 일에 몰입하는 건강한 조직문화가 절실하다. 그런데 과거 수많은 위기를 이겨 낸 구성원들의 모습과 지금은 다르다. 회사와 조직의 성장보다는 자신의 성장에 더 관심이 많다.위기를 이겨내려는 열정과 헌신은 기대하기 어렵다. 오히려 한쪽 발은 조직에 걸쳐두고 다른 발은 다른 곳을 찾는다. 몰입보다 잡념이 우세한 것이 현실이다. 따라서 변화의 소용돌이 속에서 잡념 없이 몰입하는 건강한 조직문화를 만들기 위한 ‘새로고침’이 필요하다. 어떻게 해야 할까.중요한 것은 의미·성장·자율링크드인의 조사에 의하면 ‘요즘 세대들의 86%가 자신의 가치에 부합한다면 직책과 보상에 대해 타협할 의향이 있다’고 한다. 직책이나 보상보다 일의 의미를 더 중요하게 생각한다는 것이다.그리고 취업준비생들의 75%가 월급 받는 만큼만 일하겠다고 응답한 조사에서 월급 이상 일을 한다면 그 이유는 자신의 성장에 도움이 되기 때문이라는 응답이 73%였다. 반면에 회사의 발전과 성장은 5%에 불과했다. 회사나 조직의 성장보다 자신의 성장이 훨씬 더 중요한 세대다.게리 하멜 런던비즈니스스쿨 교수는 한국경제TV와의 인터뷰에서 지금 중요한 것에 대해 다음과 같이 말했다.“지금 산업이 또 다른 엄청난 변곡점에 있다. 이번 혁명은 비즈니스 체계가 아닌 관리 및 조직체계에서 일어날 것이다. 역할, 지위와 관계없이 구성원 모두가 기업가처럼 생각하고 행동하는 기업이 되어야 한다. 이를 위해 구성원들을 인간으로 대하고 그들이 배우고 성장하고 이바지할 기회를 제공해야 한다.”여기에서 인간으로 대하는 것의 의미는 일의 시작과 끝을 스스로 정할 수 있도록 해야 한다는 뜻으로 해석할 수 있다. 스스로 일을 선택하고 결정할 수 있어야 기업가처럼 행동할 수 있기 때문이다. 결국 자율적인 조직문화가 중요하다는 것이다.정리하면 변화의 소용돌이를 헤쳐 나가는 건강한 조직문화를 만들기 위해 지금 중요한 것은 의미·성장·자율이다. 어떻게 만들 수 있을까.회사는 창립 이래 세상과 고객에게 가치를 제공하겠다는 나름의 존재 이유, 즉 사명을 갖고 있다. 이 사명을 실현한 결과로 돈을 벌고 생존하며 성장해 왔다. 그리고 회사의 사명은 구성원들이 하는 일의 의미이기도 하다. 그런데 위기가 닥치면 사명은 사라지고 그 결과로 얻어지는 돈만 남는다. 회사의 존재 이유인 사명을 다시 보자.그리고 회사의 사명을 실현해서 나아가고자 하는 성장의 방향이 비전이다. 비전은 구성원이 어떻게 성장할 수 있는지에 대한 방향성이다.또 사명을 실현하고 비전을 달성하기 위한 판단, 결정, 행동의 기준이 핵심가치다. 회사의 모든 구성원이 동일한 원칙과 기준으로 판단하고 결정한다면 리더가 없어도 구성원들은 리더와 동일하게 판단하고 결정하게 된다. 이처럼 핵심가치는 어떤 일의 시작과 끝을 스스로 정하는 자율의 기준이 된다.마이크로소프트의 3대 최고경영자(CEO)로 취임한 사티아 나델라는 ‘새로고침’을 통해 회사를 극적으로 살려내고 성장시켰다. 포춘에서 매년 발표하는 세계에서 가장 존경받는 기업 순위를 보면 사티아 나델라가 취임한 시기인 2015년에 마이크로소프트는 20위에 머물렀다.그리고 2024년인 올해는 2위가 됐다. 사티아 나델라의 ‘히트 리프레시(Hit Refresh)’라는 책을 보면 ‘내가 존재하는 이유는 무엇인가’, ‘우리 조직이 존재하는 이유는 무엇인가’와 같은 질문으로 마이크로소프트의 영혼을 재발견하는 여정을 시작했다.마이크로소프트가 존재하는 이유, 사업의 방향, 이를 달성하기 위한 핵심가치와 리더십 원칙 등이 새로고침의 출발이고 성공의 핵심이라는 것이다.그런데 회사의 사명, 비전, 핵심가치만으로 구성원들이 잡념 없이 몰입하는 의미·성장·자율의 건강한 조직문화를 만들기는 어렵다. 앞서 이야기한 것처럼 요즘 구성원들은 회사보다는 개인의 의미·성장·자율에 훨씬 더 관심이 많기 때문이다. 개인의 목적에 초점을 맞춘 유니레버지금과 같은 변화의 소용돌이 속에서 ‘새로고침’을 시작하기 위해 2022년 하버드비즈니스리뷰에 실린 개인의 목적에 초점을 맞춘 유니레버 사례는 눈여겨볼 만하다. 유니레버는 회사의 목적을 2배로 강화하면 미래의 어떤 장애물도 뛰어넘을 수 있는 인력을 구축하는 데 도움이 된다고 믿는다.이를 위해 유니레버의 목적을 강조하기보다는 개인의 목적에서 시작했다. 구성원 각자가 자신의 존재 이유를 발견하고 이를 실현해서 이루고자 하는 비전을 세운다. 그리고 이를 달성하기 위한 ‘미래적합계획’을 만들면 회사가 이를 지원하는 것이다. 그 결과 개인의 목적 발견 워크숍에 참여한 직원의 92%가 노력을 더 기울이도록 영감을 주는 일을 하고 있다고 답했다.구성원들이 잡념 없이 몰입하는 의미·성장·자율의 건강한 조직문화를 만드는 새로고침을 위해 리더가 해야 할 일은 무엇일까. 사티아 나델라는 “새로고침을 시작하려면 우선 자신의 조직 안에서 대화를 나누는 것에서 시작해보자”고 했다. 구성원들과 어떤 대화를 나누는 것부터 시작해야 할까.미국 ADP연구소가 전 세계 직장인의 몰입도를 조사한 자료를 보면 직장인의 몰입도에 가장 큰 영향을 미치는 것은 리더였다. 구성원들이 리더를 신뢰하면 그들의 몰입도가 무려 14배가 높아진다는 것이다. 여러 연구 결과들을 보면 리더에 대한 구성원의 신뢰는 리더의 말과 행동이 같은 일관성에서 나온다고 한다.그리고 리더로서 자신이 믿고 있는 바를 이야기하면 말과 행동이 같아질 가능성이 높아진다. 따라서 구성원들과 대화를 시작하기 전에 리더로서 자신이 믿고 있는 가치, 즉 자신의 사명과 핵심가치를 발견하는 것이 우선이다.그런 다음 회사의 사명, 비전, 핵심가치와 연결된 조직의 사명, 비전, 핵심가치를 다시 정리한다. 가능하다면 구성원들과 함께 조직의 가치를 정립하는 워크숍을 해도 좋다.그런데 이 과정에서 지금 중요한 것은 유니레버의 사례처럼 조직의 목적을 넘어 구성원 각자의 목적을 찾는 것까지 실행해야 한다.구성원들이 자신이 하는 일의 의미가 무엇인지, 이를 통해 이루고 싶은 비전은 무엇인지 리더로서 대화를 시작하자. 그리고 구성원 각자가 중요하게 생각하는 원칙과 기준을 찾고 이를 조직의 원칙과 기준과 연결될 수 있도록 돕는다.특히 본인이 하는 일의 의미를 실현하고 비전을 이루기 위해 조직이 어떤 모습이 되면 좋은지 물어보자. 그리고 원하는 조직의 모습을 만들기 위해 구성원들이 요구하는 것이 있다면 리더의 권한 범위 내에서 적극적으로 들어주면 된다. 그러면 구성원들은 의미·성장·자율의 건강한 조직문화를 체감하고 잡념 없이 자신의 일에 몰입하게 된다.변화의 소용돌이가 더 거세지고 있다. 이를 헤쳐 나갈 수 있는 ‘새로고침’이 필요하다. 새로고침의 핵심은 구성원들이 잡념 없이 일에 몰입하는 것이다. 이를 위해 지금 중요한 것은 의미·성장·자율의 건강한 조직문화다.회사와 조직의 존재 이유(의미), 비전(성장), 핵심가치(자율)가 개인의 목적과 연결된다면 만들 수 있다. 당신이 리더라면 구성원들의 목적을 발견하는 대화를 지금 바로 시작해 보자.김용우 IGM세계경영연구원 교수* IGM 한경비즈니스 칼럼을 정리한 글입니다.

  작성자 작성일 05-07 조회 970
• 316

  [시금치] “바삭 소리 좀 꺼주세요” 소비자 귀까지 책…

  스낵 회사에서 전혀 바삭바삭하지도 않고, 심지어 먹을 수도 없는 제품이 나왔다면 믿어지시나요? 글로벌 식품 기업 ‘프리토레이’는 바삭함을 완벽하게 제거한 제품, ‘도리토스 사일런트’를 만들었습니다. 사실 이 제품은 과자가 아니라 마이크에 인식되는 도리토스를 먹는 소리를 차단하는 소음 제거 프로그램인데요.무려 5000가지의 도리토스가 바삭거리는 소리를 AI에게 학습시켜, 사람의 말소리와 도리토스 소리를 분리하여 과자 소리만 차단하는 기술을 완성했다고 합니다. 도리토스만 가능한 것은 아니고, 당근 스틱 같은 생채소나 감자칩 등 다른 소리도 차단이 가능하다고 해요. 지금은 도리토스 홈페이지에서 무료로 다운로드 받을 수 있습니다.IT 기업도 아닌 스낵 회사가 왜 갑자기 이런 소프트웨어를 세상에 공개한 것인지 궁금하실 텐데요. 프리토레이의 간판 스낵인 도리토스는 해외에서 가장 즐겨먹는 게임 간식 중 하나입니다. 게임을 즐기면서 가볍게 집어먹기에 간편하고 맛있지만, 게임 유저들 사이에 공통적으로 쏟아지는 불만이 있습니다. 바로 ‘상대가 도리토스 먹는 소리가 너무 거슬린다’는 것.팀으로 진행되는 대부분의 온라인 게임은 마이크와 헤드셋을 착용하고 팀원들과 실시간으로 소통을 하는데요. 이때 상대방이 과자를 바삭거리면, 소음 때문에 게임을 제대로 즐길 수 없다고 합니다. 실제로 도리토스가 전세계 게임 유저 3000명을 대상으로 한 설문에서, 응답자의 85%가 게임 중 간식을 즐긴다고 답했지만, 동시에 29%는 다른 사람이 간식 먹는 소리가 방해된다고 답했습니다. 프리토레이는 바로 고객의 이런 불편함을 해소하기 위해 프로그램을 출시했습니다. 소비자가 어떤 상황이든 눈치보지 않고 도리토스를 즐길 수 있게끔 말이죠. 이러한 재밌는 도전을 통해 프리토레이는 게임을 사랑하는 전세계 도리토스 소비자를 만족하게 한 동시에, 도리토스가 얼마나 바삭한 과자인지 홍보하는 효과도 얻었다는 평가입니다. 프리토레이처럼 우리 제품/서비스의 고객 경험을 한 번 따라가보시면 어떨까요? 세상을 놀라게 할 ‘새로운 아이디어’가 섬광처럼 떠오르게 될 지도 모르니까요! 게임은 On, 바삭함은 Off! 도리토스 사일런트 광고 ⓒDoritos UK p.s. 온라인 게임 장면 때문에 ‘연령 제한 문구’가 뜹니다만, 당황하지 마시고 연령 인증 후 편하게 보시면 됩니다!* 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다. 뉴스레터 구독하기

  작성자 작성일 05-03 조회 978
• 315

  [프리즘] 연봉보다 ‘목적’에 가슴 뛰는 직원들! 목적…

  ‘목적(purpose)’이 가지는 힘세계적인 미래학자 다니엘 핑크(Daniel Pink)는 구성원의 동기를 높이는 가장 중요한 요소로 ‘목적’을 강조한다. 사람은 본질적으로 목적을 추구하는 존재이기 때문에, 경제적 보상을 얻기 위해 노력하는 동시에 자신이 하는 일에 끊임없이 의미를 부여하기 때문이다. 목적은 특히 젊은 인재들이 중요하게 생각하는 가치이다.링크드인(LinkedIn)의 조사에 따르면, ‘자신의 목적에 부합하는 회사에서 일하기 위해 기꺼이 직책과 보상을 타협할 의향이 있느냐’는 질문에 밀레니얼 세대(Z세대 포함)의 86%가 ‘그렇다’고 응답했다. 반면, 베이비붐 세대는 9%만이 ‘그렇다’고 답했다(HBR).미국 전자제품 유통업체 베스트바이(Best Buy)는 이커머스 기업 아마존(Amazon)의 급성장으로 오프라인 유통업체들이 줄줄이 파산하는 상황에서 유일하게 살아남아 1위 자리를 지킨 기업이다. 당시 CEO였던 위베르 졸리(Hubert Joly)는 턴어라운드의 비결로 '목적'을 지목했다.베스트바이는 위기를 극복하기 위해 먼저 조직의 목적을 재정립했다. 이를 통해 '전자제품 유통업체'에서 나아가 '사람들의 니즈에 대응하면서 기술을 통해 사람들 삶에 풍요를 더한다'라는 새로운 목적을 세웠다. 다음으로, 리더들에게 구성원들의 개인적인 목적과 조직의 목적이 겹치는 지점을 파악하도록 했다.한 매장의 매니저는 전직원에게 “당신의 꿈은 무엇입니까?”라고 일일이 물어보고 그 꿈을 이룰 수 있도록 도왔다. 그 결과 구성원들은 회사의 목적 달성에 기여하고 있다고 느꼈고 열정과 활력이 커지면서 자신의 역량을 마음껏 발휘하게 되었다. 목적이 가지는 힘은 숫자로도 증명됐다. 하버드비즈니스리뷰(HBR)가 25개 산업 2만 명의 직장인을 대상으로 조사한 결과, 자신의 일에서 목적을 찾은 직원은 직업 만족도가 2.2배 더 높으며, 업무에 최선을 다할 가능성이 93% 더 높은 것으로 나타났다. 목적이 가지는 힘으로 조직을 이끌기 위한 방법을 살펴보자.1. 조직과 구성원의 목적 간 연결지점, '스윗 스팟(sweet spot)'을 발견하라2. 목적을 중심으로 '직원 가치 제안(employee value proposition)'을 하라3. 일상 업무에서 어떤 목적을 실현하고 있는지 '맥락(context)'를 공유하라* 2, 3번 내용은 '목적으로 조직을 이끄는 방법 (2)'을 참고해주세요. 1. 조직의 목적-구성원의 목적 간 연결지점 ‘스윗 스팟(sweet spot)’ 발견‘스윗 스팟’은 스포츠 용어로 야구 방망이나 테니스 라켓에 공이 맞았을 때 가장 멀리 빠르게 날아갈 수 있는 최적의 지점을 의미한다. 세계적인 경영전략가 댄 폰테프랙트(Dan Pontefract)는 저서 ‘목적의 힘’에서 개인, 조직, 직무의 목적이 연결되는 지점을 스윗 스팟이라 명명하였다. 그는 구성원이 스윗 스팟을 발견했을 때 폭발적인 힘을 발휘할 수 있다고 설명한다. 글로벌 조직 컨설팅 기업인 콘페리(Korn Ferry)의 <People on a mission> 보고서에 따르면, 목적 지향적인 직원은 직무 수행을 더 잘 하고, 성과평가에서 “매우 잘한다”는 평가를 받을 가능성이 더 높다.  (Source: ‘목적의 힘’ 댄 폰테프랙트 저 / IGM 재구성)글로벌 회계∙컨설팅 기업인 KPMG는 조직의 목적과 구성원의 목적을 연결하는 캠페인을 진행한 바 있다.  2015년, ‘우리는 신뢰를 부여하고 변화를 주도한다’라는 새로운 목적을 수립했을 때다. KPMG는 전직원에게 “당신은 KPMG에서 무슨 일을 하나요?”라고 질문하고 그들의 이야기를 포스터로 만들었다. 한 직원은 “나는 테러와 싸운다. KPMG는 다양한 금융기관의 자금세탁 방지를 통해 금융자금이 테러리스트나 범죄자의 손에 넘어가지 않도록 한다”라고 답했다.캠페인의 효과는 어땠을까? 연례 파트너 설문조사에서 직원의 90%가 회사에 대한 자부심이 높아졌다고 응답했고, 포춘지(Fortune)가 진행한 설문조사에서 직원의 76%가 자신의 직업이 특별한 의미를 지닌다고 답했다. (Source: HBR / KPMG 제공)<References> · “How Leaders Can Create a Purpose-Driven Culture”, November 2023, HBR· “Narrow the Gap Between Company and Employee Purpose”, November 2023, HBR· “Use Purpose to Transform Your Workplace,” March-April 2022, HBR· “How an Accounting Firm Convinced Its Employees They Could Change the World”, October 2015, HBR· “Making Purpose Real for Employee”, September 2022, Harvard Business Publishing Blog· “Purpose at Work Predicts if Employees Will Stay or Quit Their Jobs”, May 2022, Great Place To Work· “모두가 ‘작은 성공’ 거둘 수 있게 돕고 매일같이 축하하는 조직 문화 키워야”, January 2023, DBR· “기업의 목적이 진화한다”, September 2023, LG경제연구원· “직원의 꿈을 회사의 꿈 안에서 이룰 수 있게 하라 [김용우의 경영 전략]”, May 2022, 한경BUSINESS· “목적 중심 경영”, 2021, 로버트 퀸 저 / 한영수 역· “하트 오브 비즈니스”, 2022, 위베르 졸리, 캐롤라인 램버트 저 / 엄성수 역· “목적 중심 리더십”, 2019, 닉 크레이그 저 / 한영수 역

  작성자 작성일 05-02 조회 1355