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[IGM 버츄얼캠퍼스 OPEN] 온라인으로 좀 더 쉽고 재미있게 공부할 방법 없을까?

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    [시금치] 구성원의 역량을 높이는 트레이닝 비법, '이…
    매일 50kg 바벨로 열심히 웨이트 트레이닝을 해 온 당신, 어느 순간 50kg을 무리 없이 들 수 있게 되었다면, 어떻게 해야 할까요? "뿌듯해 하며, 다시 50kg을 든다"vs"이를 악물고 55kg에 도전한다"개개인의 운동 목적에 따라 다를 수 있지만, ‘더 강한 근력, 더 많은 근육량’을 위해서라면 정답은 2번입니다. 꾸준히 운동을 하시는 분들은 이미 알고 계실, ‘과부하의 원리’ 때문인데요. ‘과부하의 원리’란, 이미 적응된 수준보다 더 높은 수준의 자극이 주어질 때 신체 기능이 향상되는 것을 말합니다. 이미 50kg 무게에 적응된 상태에서 계속 동일한 무게와 루틴으로 운동한다면, 체력을 유지할 수는 있겠지만 변화는 일어나지 않죠. 더 높은 무게, 더 어려운 자세에 계속 도전해야만 체력과 근력이 더 좋아집니다. 즉, 익숙함과 편안함을 뛰어넘을 때, 신체적으로 성장이 일어나는 것이죠.모든 성장에는 과부하의 원리가 적용됩니다. 조직에서도 마찬가지인데요. 어떤 구성원이 매일 똑같은 업무를 하는 경우, 그 업무에 점점 능숙해질 수 있을지 모르지만 역량이 성장하기는 어렵습니다. 새로운 도전이 없다면 구성원과 조직의 성장은 멈춰버릴지도 모릅니다.하지만 구성원 스스로 더 높은 수준의 업무 자극을 추구하는 것은 쉽지 않은데요. 혼자서 기회를 포착하기도 쉬운 일은 아니지만, 사람이라면 누구나 익숙한 수준에 머무르고자 하는 심리가 있기 때문이죠. 구성원들에게 적정한 과부하를 제공하는 것이 바로 리더의 역할입니다.이 때, 리더가 반드시 주의할 점이 있습니다.첫째, 구성원의 현재 역량을 정확히 알고 업무 과제를 부여해야 합니다. 운동을 할 때도 현재 근력 수준을 고려하지 않고 무작정 무거운 바벨을 들게 하면 포기하거나 부상을 입게 되기 마련이죠. 맡겨진 업무가 역량에 비해 과하면, 소화해내지 못해 자신감을 잃고 무기력에 빠질 수 있습니다. 현재 수준이 100이라면, 110~130% 정도 난이도라고 판단되는 목표나 과제를 줘야 합니다.둘째, 리더가 최소한의 끝그림을 가지고 과제를 부여해야 합니다. 리더조차 답이 없는 문제를 구성원에게 해결해보라고 통째로 떠맡기는 것은 성장에 큰 도움이 되지 않습니다. 운동 방법을 전혀 모르는데 도전을 강요하면 헤매기만 하다 의욕을 잃게 되는 것처럼 말이죠. 어려움을 겪고 있다면, 리더가 적절히 개입해 피드백을 주며 방향을 잡아줄 수 있어야 합니다.셋째, 성장이 정체되지 않도록 적절한 타이밍에 새로운 목표를 제시해야 합니다. 늦어질수록 두려움과 거부감이 높아지기 때문입니다. 따라서 리더는 구성원 개개인을 면밀히 관찰해 현재 업무가 익숙해지는 시점을 예민하게 포착할 필요가 있습니다.혹시 지금 모든 구성원이 자신의 일을 능숙하게 처리해내고 있나요? 조직이 안정기를 맞이한 것 같아 리더로서 뿌듯함을 느끼시나요? 그렇다면, 지금이 바로 성장의 시점입니다. 리더 스스로 ‘역량 웨이트 트레이너’가 되어, 점점 더 건강해지고 강력해지는 조직을 만들어보세요.* 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다. 뉴스레터 구독하기
    작성자 작성일 08-30 조회 706
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    [시금치] 리더의 '신중' 때문에 팀 업무는 '무한 로…
    “나중에 다시 이야기합시다.” “나중에 검토해 볼게요.”“나중에 결정하도록 하죠.”“나중에…” 많은 리더들이 구성원들의 물음에 답변을 미루는 경우가 종종 있습니다. 급한 일이 있어서, 조금 더 신중히 의사결정을 하려고… 등 리더 나름의 이유가 있을 텐데요. 그런데 이런 모습을 자꾸 보이면 책임감 없는 리더로 비춰질 수 있습니다. 업무에 대한 관심이 부족하다고 오해를 받기도 쉽고요. 게다가 보고를 마친 구성원들은 리더의 피드백이 올 때까지 그 업무를 멈추게 됩니다. ‘왜 피드백이 늦지?’, ‘내가 뭘 잘못했나?’와 같은 생각에 빠져 다른 일에 집중하지 못하죠.구성원이 의사를 물어 올 때, 리더는 어떻게 해야 할까요?‘된다’, ‘안 된다’, 혹은 ‘조금 더 정보가 필요하다’라는 세가지 답변 중 하나를 즉석에서 답해 주셔야 합니다. 그래야 ‘된다’라는 답변을 받은 직원들은 재빨리 일을 진행하고, ‘안 된다’는 답을 들은 직원들은 다른 쪽으로 힘을 돌릴 수 있을 테니까요. 그게 아니라면 정보가 조금 더 필요하다는 답변으로 빨리 다음 스텝을 제시해야 합니다. 이렇게 즉각적이고 확실한 의사전달은 조직의 운영 속도를 빠르게 합니다. 또한, 구성원들의 입장에서는 리더가 책임감을 가지고 자신들의 일에 적극적으로 참여하고 있다고 생각하게 되죠.구성원들은 리더의 일거수일투족을 관찰하고 있습니다. 그래서 막중한 책임감을 가지고 열심히 하려는 리더의 ‘의지’ 만큼이나 리더가 어떤 ‘모습’을 보이는지도 중요한데요. 구성원들이 의사를 물어올 때, 나는 어떤 행동을 하고 있는지 점검해 보시기 바랍니다.* 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다. 뉴스레터 구독하기
    작성자 작성일 08-23 조회 732
  • 348
    [칼럼] 이미 협상 성패가 결정됐다고? 판을 뒤바꾸는 …
    협상 성공을 위해 흔히 사용하는 방법이 있다. 적극적인 경청, 관점의 전환, 다양한 옵션 제안, 상호 신뢰 구축, 보디랭귀지 해석 등이다. 이런 방법은 어떤 협상이든 꽤 효과가 있다. 이른바 협상의 기본 원리라고 할 수 있다. 그런데 조금만 깊이 생각해 보자. 협상 상황이 이미 주어져 있는 경우 협상가의 운신 폭은 어떨까. 안타깝게도 그 폭은 좁을 수밖에 없다. 아무리 현장에서 적극적으로 경청하고 관점을 전환해도 결과에 미치는 영향력은 상당히 제한적이다.상대 생각을 바꿔줘야 하는데, 그게 쉽지 않다. 상대도 나름의 입장이 있고 논리가 있어서다. 결국 협상이 어렵다고 하는 것은 ‘상황’ 때문이 아닐까. 그런 측면에서 본다면 협상은 시작 전에 성패가 결정된다고 해도 무리가 아니다. 그렇다면 어떻게 해야 할까. 협상 판을 자신에게 유리하게 미리 설계해 보자.3단계 협상법하버드대 경영대학의 제임스 세베니우스 교수는 데이비드 렉스와 공동으로 저술한 ‘3D 협상(3D Negotiation)’을 통해 협상은 3단계(레벨 1부터 레벨 3까지)로 나뉜다고 주장한다.먼저 ‘레벨 1’은 협상의 기본 개념과 원리를 알고 활용하는 단계다. 상대를 끌어오기 위해 협상 전술을 주로 활용한다. 의사소통 방식을 바꾸고 때로는 강경한 술책을 사용한다. 이때 초점은 상대방 ‘개인’에게 맞춰져 있다.‘레벨 2’는 가치를 창출하는 데 집중한다. 파이를 나누기 전에 파이를 키우는 데 초점을 맞춘다. 서로를 만족시키는 창의적인 선택지를 다양하게 개발한다. 초점은 사람이 아니라 ‘이슈’에 맞춰져 있다. 양측이 원하는 가치를 주고받으면서 서로 윈윈하는 방식이다. 여기까지는 전통적인 접근 방식이다. 즉 이미 짜인 판 위에서 협상하는 것이다.‘레벨 3’의 협상은 상대방 개인이나 해당 이슈에 초점을 맞추지 않는다. 협상장 밖에서 ‘상황’을 조망한 다음 판을 미리 설계한다. 누구부터 협상하는 것이 유리할지 순서를 구상하고, 타결할 수 있는 범위를 미리 재조정한다. 다음의 사례를 통해 알아보자.협상 상대를 재구성한 AT&T미국 내 케이블TV 업계 4위를 기록 중이던 ‘미디어원그룹(Media One Group·이하 미디어원)’이 인수합병(M&A) 시장에 매물로 나온 적이 있다. 이때 인수를 놓고 격돌했던 곳은 미국 통신 업계 1위 AT&T와 케이블TV 업계 1위 컴캐스트(Comcast)였다. 이 상황에 신이 난 건 미디어원이었다. 두 회사의 경쟁 때문에 한껏 몸값이 올라서였다. 당시 여러 여건으로 볼 때 컴캐스트와 경쟁에서 이길 자신이 별로 없었던 AT&T. 그러나 AT&T는 특이한 전략적 승부를 통해 최후의 승자가 됐다. 어떤 전략이었을까.AT&T는 협상 대상을 미디어원이 아닌 자사 경쟁사인 컴캐스트로 바꿨다. AT&T가 세부 상황을 살펴보니 양사가 미디어원으로부터 원하는 것이 서로 다르다는 것을 알았다. 자사는 미디어원의 케이블 망을 원했고, 반면 케이블 망을 갖고 있는 컴캐스트는 미디어원의 고객을 원했다. 이런 차이를 파악한 AT&T가 컴캐스트에 이렇게 제안했다.“귀사가 이번 미디어원 입찰에서 빠진다면, 원하는 고객을 우리가 넘겨주겠다. 우리 소유 케이블 방송사 몇 개와 200만 명의 시청자도 같이 넘겨주겠다. 그 대가로 우리에게 시청자 1인당 4500달러(약 622만원)를 지불해 달라.”컴캐스트는 AT&T의 이 제안에 흔들렸다. 자사가 원하는 것을 AT&T가 주겠다고 했기 때문이었다. 애초 미디어원 인수에 드는 비용보다 오히려 낮은 금액으로 고객을 확보할 수 있어서였다. 결국 컴캐스트는 AT&T의 제안을 받아들였고, 입찰 테이블엔 AT&T만 남았다. 이제 애가 탄 것은 미디어원이었다. 마땅한 인수 업체가 AT&T 하나밖에 없는 상황으로 변했기 때문이다. 결과는 어떻게 됐을까. AT&T는 과당 경쟁을 피해 합리적인 가격으로 미디어원 인수에 성공했다. 협상 상대를 미디어원에서 컴캐스트로 바꿈으로써 판을 뒤집은 셈이다. 어떤가? 늘 그렇듯 결과를 알고 나면 쉬워 보인다. 하지만 막상 부딪히면 쉽지 않다. 해결 방법은 바로 이해관계자다. 협상과 관련 있는 당사자가 누구인지 먼저 알아본다. 참여하고 있는 자와 참여하고 있지는 않지만, 결과에 영향받는 당사자가 누군지 알아보는 것이다. 내가 꼭 이 사람과 협상해야 하는지 의문을 가져 보는 것이 출발점이다.협상의 순서를 조정한 소프트웨어 기업 A사우리는 상대 양보를 유도하기 위해 압박 전술을 쓰거나 시간 지연 전술을 쓰곤 한다. 이런 전술을 쓰는 목적은 협상에서 우위를 점하고 자신의 이익을 더 많이 가져오기 위함이다. 이는 상황에 따라 제법 잘 통하기도 한다. 하지만 때로는 역효과를 낼 수도 있다. 사례를 통해 알아보자.국내 작은 소프트웨어 기업 A사가 고민에 빠진 적이 있었다. 거대 인터넷 기업 B사와 중요한 계약을 갱신해야 하는데 상대 반응이 뜨뜻미지근한 것이었다. 계약 금액은 적지 않았다. B사 입장에선 적은 금액일 수도 있지만 A사 입장에선 연간 매출의 대부분이었다. 당시 마음이 급해진 A사는 “고객님, 계약 갱신하셔야죠? 언제쯤 시작하면 좋을까요?”라고 B사에 물었다. B사는 “뭐 그리 급한 것도 아닌데, 천천히 보면서 하시죠”라며 느긋한 태도를 보였다.몇 번 재촉했지만 반응은 다르지 않았다. 협상 자체에 관심이 없는 듯했다. A사는 난처했다. 혹시 다른 경쟁사를 불러들이는 것은 아닐까, 아니면 일부러 느긋하게 시간을 지연시키는 것일까 등 온갖 생각이 다 들었다. 이때 만약 당신이라면 어떻게 대응하겠는가? 순순히 백기 투항하겠는가, 아니면 서둘러 중간 지점에서 절충하겠는가?A사의 대응 방식은 둘 다 아니었다. 상대를 재촉할 방법이 거의 없다는 사실을 깨달은 A사는 더 이상 협상에 매달리지 않았다. 대신 순서를 바꿨다. 다른 고객, 사업 파트너 등과 먼저 협상을 벌였다. 가치 사슬 안에 연관된 이해관계자와 소프트웨어 지원 시스템 구축 협의를 다각도로 진행했다. 그러다 보니 처음엔 막연했던 소프트웨어 아이디어가 어느새 제법 훌륭한 사업 대상물이 됐다.이해관계자 중에는 B사의 경쟁사도 있었다. 그 과정에서 두 곳은 A사에 파트너십을 제안했고 덩달아 A사의 영향력이 커지게 됐다. 이제 A사는 협상을 서두를 이유가 없어졌다. 오히려 느긋한 마음으로 B사와 다시 협상 테이블에 앉았다. 그 결과 어떻게 됐을까? A사는 재계약에 성공한 것은 물론 계약 금액이 이전보다 다섯 배 가까이 증가했다.타결 범위를 확대한 발전 회사 C사국내외 9곳의 발전소를 운영하는 발전 회사 C사는 신규 발전소 건설을 위한 사업 구상에 착수한 적이 있다. 발전소의 핵심 요소는 가스터빈 엔진이다. 공개 입찰을 통해 우선 협상 대상자를 정해야 하는데, 사실 마음 속에 점 찍은 곳이 있었다. 바로 중공업 D사였다. 예전에 함께 일한 적도 있고 품질도 좋아 아주 적격이었다.하지만 소문에 의하면 D사는 생각보다 훨씬 높은 금액을 요구할 것이라고 했다. 까다로운 입찰 조건 때문에 다른 업체는 참가할 엄두를 내지 못했다. 만약 이대로 진행한다면 중공업 D사가 우선 협상 대상자가 될 가능성이 99%였다. 하지만 D사의 과도한 금액 요구로 사업 진행이 어려워질 수도 있었다.난처해진 발전 회사 C사는 중공업 D사와 협상을 어떻게 풀어야 했을까? 해답은 바로 입찰 조건을 바꾸는 것이었다. 다른 업체도 입찰에 참여할 수 있도록 까다로운 조건을 대폭 수정했다. 대금 지불 조건 완화, 컨소시엄 참여 허용, 점수 평가 체계 수정, 해외 업체 참여 허용 등의 방법을 통해 다른 업체도 쉽게 입찰에 참여할 수 있도록 만들어 줬다. 입찰 상황이 단독에서 경쟁으로 바뀌게 된 것이다.D사는 자사 외에도 다른 대안이 있다는 생각을 하게 됐고, 예전처럼 강하게 나올 수만은 없었다. 결국 상대는 애초 금액보다 상당 폭을 낮춰 계약할 수밖에 없었다. 이 협상의 핵심은 타결 범위 확대였다. 상대와 어떻게 협상할지 고민하는 게 아니라, 상대를 다른 업체와 경쟁 상황에 빠지도록 재편한 것이다.주어진 상황이라 협상하기 까다로운가? 그렇다면 유리하게 협상의 판을 바꾸라. AT&T처럼 협상의 대상을 바꾸든지, 소프트웨어 기업 A사처럼 순서를 바꾸든지, 아니면 발전 회사 C사처럼 타결 범위를 재조정해 보라.이태석 IGM세계경영연구원 교수* IGM 이코노미조선 칼럼을 정리한 글입니다.
    작성자 작성일 08-21 조회 762
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    [시금치] "이제 편파판정은 없다!" 사람보다 시력 좋…
    우리나라 프로야구(KBO)가 역대급 흥행몰이를 하고 있다는 사실을 아시나요?올림픽 기간에도, 역대급 폭염에도 KBO 관중 수는 오히려 늘었다고 합니다. 역대 최소 경기로 벌써 800만 관중을 돌파했는데요. 아직 171경기가 남았으니 1000만 관중을 돌파하지 않을까 기대됩니다. 구단 순위가 계속 뒤바뀌는 치열한 경쟁도 볼거리인데, AI 기반의 판정 시스템을 도입한 것도 재미를 한층 더했습니다.그동안 야구에서 판정 논란이 많은 것 중 하나는 ‘스트라이크-볼’ 판정이었습니다. 투수가 던지는 공이 스트라이크인지, 볼인지 판단하는 것은 전적으로 인간 심판의 눈에 의존하기 때문에 일정할 수도, 객관적일 수도 없기 때문이죠. 특히 스트라이크존은 3차원(3D) 공간인데, 심판은 인간이기에 2차원으로 볼 수밖에 없어서 포수의 포구 시점에서 판정을 내릴 수밖에 없는 한계가 있었는데요. KBO는 올 시즌부터 ‘스트라이크-볼’ 판정을 AI에게 맡겨 공정성을 높이고 있습니다.이 기술은 바로, ABS(Automatic Ball-Strike System, 자동투구판정 시스템)로, 1군 리그에 도입하는 것은 전 세계 최초입니다. 야구팬이라면 ABS가 아주 익숙하실 텐데요. ABS란, 야구장에 설치된 3대의 카메라가 공 궤적을 추적하면, AI가 스트라이크존 기준에 따라 스트라이크인지 볼인지 판독하는 기술입니다. 주심은 이어폰을 통해 ABS 판정을 실시간으로 전달받은 뒤, 사인을 내립니다.KBO는 ABS 도입 전, 19개의 시범경기에서 ABS 추적 성공률이 99.9%에 달한다고 밝혔습니다. 심판들은 판정 실수가 생중계될 때마다 쏟아지는 비난과 심리적 압박감에서 벗어날 수 있어서 도입을 지지하는 추세이고요. 야구팬들 또한 억울한 볼 판정이 없어질 것이라는 기대감을 안고 있습니다.AI가 ‘스트라이크-볼’을 측정해 화면에서 보여줌 ⓒKBS News이제 야구 보실 때, 이 기술도 한 번 눈 여겨 보시면 한층 더 재밌지 않을까요? 아는 만큼 보이고, 보이는 만큼 체감할 수 있을 테니까요!* 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다. 뉴스레터 구독하기
    작성자 작성일 08-16 조회 886
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    [시금치] 직장인 고질병 '넵병'을 치료하는 거절의 기…
    상대의 부탁을 들어주기 어려운 상황! 여러분은 어떻게 반응하시나요?1. ‘그건 안됩니다.’ 단칼에 거절한다.2. ‘조금 어려울 것 같은데…’ 난처해 하며 어렵게 거절한다.3. ‘안된다고 하기엔 괜히 미안하네..’ 마지못해 수락한다.4. … 거절은 좀처럼 쉽지 않습니다. 상대가 도움을 구하는데, 거절하자니 괜스레 마음의 빚이 생기기 때문인데요. 특히 이미 거절한 적이 있거나, 나중에 상대에게 부탁해야 할 일이 있다면 거절하기는 더 어렵습니다. 그렇다고 부탁을 들어줄 수 없는 상황에서 “yes”를 남발하면 정작 중요한 것에 집중하지 못할 수 있습니다. 나와 우리 팀이 쓸 수 있는 시간, 비용, 에너지와 같은 자원의 한계가 있기 때문이죠.그렇다면 거절이 필요한 상황, 어떻게 해야 할까요?일단 상대가 왜 나에게 도움을 요청할 수 밖에 없었는지 상황을 충분히 이해했음을 표현하는 것이 중요합니다. 어떤 어려움이 있어서 나를 찾아온 건지 호기심 어린 눈으로 질문도 하고, 관심을 보이는 것이죠. 그러면 상대도 ‘내 요청을 가볍게 여기지 않는구나.’하고 고마움을 느낄 수 있습니다.그리고 나서, 거절할 수 밖에 없는 이유를 솔직하게 말합니다. 상대의 상황을 충분히 이해했지만, 그럼에도 불구하고 도와주기 쉽지 않다는 나의 상황을 전달하는 것이죠. 그래야 상대는 ‘무턱대고 안된다고 하는 것이 아니구나, 피치 못할 상황이 있구나.’하고 인지할 수 있습니다.설령 상대의 요청이 지나치다고 할지라도, “그건 제 일이 아니라서요.”, “당장은 못해요” 라고 단칼에 말하면 상대가 무안을 느끼거나 언짢을 수 있는데요. 이 때에는 업무 범위나 우선순위 등에 대한 서로의 생각을 좁혀 나가는 것이 필요합니다.마지막으로, 부탁 받은 것 외에 내가 해줄 수 있는 옵션을 제시해줍니다. 상대를 도와줄 다른 사람을 추천해주거나, 어떤 도움을 언제쯤 줄 수 있는지 역으로 제안하는 것이죠. 그러면 상대는 거절 당하더라도 생각지 못한 실마리를 얻을 수도 있고, 어떤 방식으로든 도움 주고 싶어한다는 것도 느낄 수 있습니다.수만 명이 만나고 싶어하는 투자의 귀재, 워렌버핏(Warren Buffett)은 “Get comfortable saying NO(거절하는 것에 익숙해져라)”라며 거절의 중요성을 강조합니다. 자신이 원하는 방향으로 일을 끌어가려면 피치 못하게 거절이 필요한 때가 있고, 따라서 거절하는 것을 너무 어려운 일로만 여기지 않아야 한다는 것이죠.불가능한데도 가능하다고 말하는 것은 상대를 희망고문하는 동시에, 스스로를 고문하는 일일 수 있습니다. 안되는 것은 안된다고 분명히 말하되, 상대의 상황에 먼저 공감하고, 들어줄 수 없는 이유를 충분히 설명한 후, 도움 줄 수 있는 다른 옵션을 제시해보시기 바랍니다. 나의 마음에 미안함보다, 상대 마음에 고마움을 남길 수 있을 테니까요!* 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다. 뉴스레터 구독하기
    작성자 작성일 08-09 조회 822
  • 345
    [칼럼] 회사 내 골칫거리 '저성과자' 관리법
    저성과자 관리라고 하면 어떻게 해야 내보낼 수 있는지 묻는 리더가 많다. 그만큼 힘들다는 의미다. 하지만 현실적으로 저성과자를 내보내기는 어렵다. 따라서 저성과자라는 사실을 알면서도 적극적으로 대응하지 않는다. 그러면서 저성과자가 만든 구멍을 다른 구성원에게 메우게 한다면 낭패를 당할 수 있다.팀에선 “왜 저성과자를 내버려 두는 것일까” 라는 비판이 나오며 리더의 역할과 능력에 의심받는다. 그리고 리더에 대한 의심은 지키고 싶은 고성과자를 떠나게 만든다. 고성과자는 누구나 탐내는 인재다. 어느 날 갑자기 굳게 믿고 있던 고성과자가 조직을 떠나겠다고 말하는 장면을 상상해 보자. 상상만으로도 아찔할 것이다. 그러면 리더로서 저성과자를 어떻게 대응해야 할까. 결론부터 얘기하면 2개월 내외의 짧은 기간 안에 적극적으로 대응해야 한다. 그래도 효과가 없다면 스스로 조직을 떠날 수 있도록 도와야 한다.성과는 역량과 동기의 함수다. 역량과 동기에 따라 저성과자는 크게 네 가지 유형으로 나눌 수 있다. 첫째, 역량이 떨어지는 경우, 둘째, 동기가 부족한 경우, 셋째, 역량과 동기가 모두 낮은 경우가 있다. 그리고 넷째, 동기와 역량에는 큰 문제가 없는데 조직 성과에 좋지 않은 영향을 미치는 유형도 있다. 리더로서 저성과자 대응을 올바르게 하려면 각 유형에 맞게 적극적인 조처를 해야 한다.의욕은 있는데 역량이 떨어진다면거의 매일 야근하는 직원이 있다. 스스로 잘해 보려고 노력하는 성실한 구성원이다. 그런데 좀처럼 성과가 나오지 않는다. 잦은 실수가 반복되거나 업무 처리 기한을 자주 넘긴다. 처음에는 다른 구성원들도 도와주려고 하지만 이내 힘들어한다. 성실하게 일하지만, 성과는 나오지 않아 측은한 마음마저 드는 구성원이다. 어떻게 대응해야 할까.대개 측은한 유형의 저성과자는 역량이 부족한데 승진한 경우, 새롭게 부여된 역할이나 업무가 역량에 맞지 않은 경우다. 이들은 성실하기 때문에 리더가 빠르게 대응하기보다는 기다리게 되는 대표적인 유형이기도 하다. 이런 경우는 부족한 역량의 구멍을 찾아 구멍을 메울 수 있도록 도와주면 된다.우선 부족한 역량의 구멍을 찾자. 그리고 2개월 정도의 기간을 정해 구멍을 메울 수 있는 새로운 일을 맡겨보자. 조금은 쉽게 해낼 수 있는 일이 좋다. 이때 기존의 업무를 제외해야 하므로 다른 구성원들의 양해를 미리 구해야 한다.기존의 업무를 누군가 맡아야 하기 때문이다. 2개월의 기간을 정했다면 새로운 업무를 주간 단위로 구분하고 그 일의 결과를 리더가 반드시 확인한다. 매주 결과를 만들어내는 성취감을 맛보면 해낼 수 있다는 역량감이 높아진다.이 과정에서 동료들의 도움이 있다면 더욱더 효과적이다. 필요한 역량을 갖추고 성과를 만들어내는 구성원의 옆자리로 배치하는 것도 좋은 방법이다. 수시로 일 잘하는 구성원의 일머리를 관찰할 수 있도록 하는 것이다. 리더는 저성과자가 스스로 일을 해내도록 환경을 만들고, 그 결과를 확인할 때 인정의 메시지와 피드백을 통해 성취감을 주면 된다.만사에 의욕이 없다면또 다른 예로 만사에 의욕이 없는 구성원이 있다고 가정해보자. 금방 끝낼 수 있는 일을 미루거나 새로운 일은 피하고 보는 유형이다. 별생각 없이 ‘네’라고만 답하는 ‘영혼 없는 넵무새’라는 표현이 어울린다.만사를 귀찮아하는 데는 다양한 원인이 있다. 자신에게 맞지 않는 일, 난도가 낮아 도전적이지 않은 일, 흥미가 떨어지는 일, 큰 프로젝트를 끝내고 번아웃을 경험하는 경우도 있다. 그리고 리더의 업무 스타일이 맞지 않거나 리더의 관심이 부족해도 생긴다. 심지어 가정이나 친구 등 사적인 이슈 때문에 생기기도 한다. 따라서 만사 귀찮아하는 유형은 그 원인을 발견하고 그것에 맞게 불씨를 살려주면 된다.우선 일주일 정도 시간을 정해 구성원의 행동을 유심히 관찰하고 기록한다. 이때 동기가 떨어진 원인을 추론하면 좋지 않다. 선입견은 사실을 보는 눈을 가로막는다. 관찰을 통해 행동을 기록했다면 일대일로 면담을 진행한다. 면담에서는 넓은 범위에서 시작해 조금 더 구체적으로, 그리고 미래 관점의 질문을 통해 원인과 대응 방안을 찾는다.실제로 많은 구성원이 리더와의 일대일 면담만으로도 동기의 불씨를 살리기도 한다. 리더에게 하고 싶은 이야기를 충분히 하면서 동기를 찾는 것이다. 그리고 면담을 통해 자신이 잘하고 즐기는 일을 맡게 된다면 활기를 되찾는 경우가 많다.의욕과 역량 모두 떨어진다면만사에 의욕도 없고 역량도 떨어져서 어떤 일도 제대로 해내지 못하는 구성원이 있다. 그러면서 조직에 남아 일에 끌려다니는 경우다. 이런 상황에는 역량의 구멍을 메우거나 동기의 불씨를 살리는 것 중에 조금 더 빠른 방법을 찾아 대응해야 한다. 하지만 대개의 경우 효과가 없다.이미 업무 수행이 어려운 혼수상태에 빠진 경우라면 장기간의 휴가나 휴직을 권하는 것이 좋다. “괜찮아지겠지”하고 기다리다가 우울증이나 공황장애가 생길 수 있다. 리더로서 너무 큰 아픔의 경험을 하게 된다. 필자의 경험으로는 평생 트라우마로 남는다. 동기와 역량 모두 떨어지기 전에 빠르게 대응해서 혼수상태의 구성원이 생기지 않도록 하자.능력 뛰어나지만 동료들이 기피해도 문제한편으로는 조직 전체 성과에 나쁜 영향을 미치는 경우도 저성과자다. 동기와 역량을 모두 갖추고 자신의 성과를 만들어낸다. 평소 저성과자로 판단하지 않는다. 그런데 다른 동료들이 함께 일하고 싶지 않다고 이야기한다. 자기 일에만 관심이 있고 다른 동료들의 일에는 아예 관심이 없다. 심지어 자신의 성과를 위해 다른 구성원들의 일을 방해하기도 한다. 동료들과의 관계에 문제가 있다면 저성과자로 판단해야 한다.다른 경우도 있다. 역량에 비해 업무 난도가 낮은 일을 하면서 만족하는 경우다. “이 정도면 충분해”라고 생각하고 스스로 일을 잘하고 있다고 생각한다. 하지만 조직 전체 성과에 기여도가 낮아 성과평가에서 낮게 평가하는 경우다.또 다른 경우는 동기가 너무 높아 과욕을 부리다가 조직에 해를 입히는 경우다. 특히 경력 입사자가 초기에 뭔가를 보여주려고 욕심을 부리다가 일을 망치는 경우가 있다. 이 경우도 저성과자로 판단하고 대응하는 것이 좋다. 동료들과 관계가 좋지 않다면 먼저 동료들의 말에 귀를 기울이고 직접 관찰해야 한다. 그런 다음 당장 그만둬야 할 행동이 무엇인지 분명하고 명확하게 이야기한다. 만약 행동을 바꾸지 않는다면 리더의 권한 범위내에서 최대한의 불이익을 줄 수 있다고 알려야 한다. 조직 전체 성과에 기여도가 낮은 일을 하고 있다면 업무를 조정해야 한다. 조직 목표와 연결된 구성원의 목표를 다시 점검하고 목표를 조정하는 것이 좋다. 그리고 과욕을 부리는 경우는 일을 망치기 전에 과신의 함정에서 구해야 한다.경력 입사자의 경우 새로운 조직의 일하는 방식에 적응할 수 있도록 도와주면 된다. 일정 기간은 조직의 일을 관찰할 수 있도록 배려하는 것도 좋다.저성과자의 유형에 맞게 대응하는 등 갖은 노력에도 변화가 없다면 결단을 내려야 한다. 저성과자의 강점이 무엇인지 찾아보고 그에 맞는 일을 찾을 수 있도록 도와주는 것이다. 우선 중간 관리자라면 상위 조직의 리더(임원)에게 도움을 요청한다. 저성과자에게 맞는 다른 조직이나 회사를 찾는 데 임원의 도움은 큰 힘이 된다.저성과자 대응은 리더에게 큰 도전이고 힘든 과정이다. 그렇다고 기다리면 조직이 더 큰 위험에 빠진다. 아주 짧은 기간을 정해 저성과자의 유형에 맞게 적극적인 대응을 해보자. 사람들은 누구나 일하고 싶어 하고 그 일을 통해 성과를 내고 싶어 한다.김용우 IGM세계경영연구원 교수* IGM 한경비즈니스 칼럼을 정리한 글입니다.
    작성자 작성일 08-06 조회 1285
  • 344
    [시금치] 업무 협조를 구할 때마다, 왜 그 사람은 늘…
    ‘지난번엔 괜찮다고 하더니 오늘은 부탁하기가 무섭게 정색을 하네.’여러분도 이런 경험 있으신가요? 같은 사람에게 같은 걸 요청했는데 다른 답변을 들은 적 말입니다. 왜 그럴까요? 요청을 받는 사람의 상황과 기분이 다르기 때문입니다. 그래서 가장 최적인 조건과 타이밍을 포착해 눈치껏 요청하는 것이 중요하죠.이때, 상대의 외적 상황과 내적 상태를 잘 살펴야 하는데요. 외적 상황을 파악하는 건 내 부탁이 상대의 상황에 적합한지, 혹은 상대가 보기에 얼마나 중요하고 긴급한지를 가늠해 보는 겁니다. 가령, 중요한 프로젝트 발표를 앞둔 팀에 사내 친목 행사 참여를 요청하는 건 조금 터무니없겠죠. 중요도나 긴급도 측면에서도 수락할 상황이 아닐 거고요.요청받는 사람의 내적 상태를 미리 아는 것 역시 마찬가지입니다. 상황은 적절해 보였지만 상대의 기분에 따라 예상치 못한 거절을 당할 수 있기 때문이죠. 그래서 요청하기 전에도 이른바 ‘눈치 작전’이 필요한 겁니다. 승낙의 가능성을 높이려면 말이죠.다행히 상대방이 내 요청을 수락했습니다. 이때 다음 두 가지를 못 챙기면 다음 업무 요청이 아주 어려워질 수 있는데요. 먼저, 감사 표현입니다. 도움을 주고도 감사 인사를 받지 못했을 때 서운함을 느끼는 것은 당연하겠죠? 그동안 개인적으로 감사한 마음을 전했다면, 도움을 준 사람이 속한 조직에 공식적으로 감사 인사를 해보세요. 상대방의 기여가 크게 인정받고 있다는 느낌을 줄 수 있답니다.또한, 도움받은 일이 어떻게 진행되고 있는지, 어떤 결과를 얻게 되었는지 알리는 것도 중요합니다. 사람들은 자신의 시간과 자원을 할애해 도와준 만큼, 그 결과를 보거나 알고 싶어하거든요. 그런데 감감무소식일 때, “아쉬울 때만 찾는 거야? 다시는 내가 도와주나 봐라” 하는 마음이 들게 되죠. 도움을 준 상대에게 감사 인사를 한 후에도 얼마나 도움이 되었고 그 덕에 어떤 문제를 해결했는지 상세히 알려줘 보세요. 도와주길 잘했다는 생각에 더욱 뿌듯하지 않을까요?애플의 창업자 스티브 잡스는 성공하는 사람들의 특징 중 하나로 ‘요청하는 것’을 꼽았습니다. 누구나 혼자서 이룰 수 있는 일은 한계가 있으니까요. 그런데 누구는 매번 척척 협조를 잘 구해내는가 하면 누구는 그렇지 못하는데요. 도움이 필요한 순간, 빠르게 요청하는 것에 급급하기보다는, 어떻게 하면 내 요청이 받아들여질 수 있을지 생각해 보세요. 잠깐의 고민이 당신의 목표에 더 가까워지게 만들어 줄 겁니다.* 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다. 뉴스레터 구독하기
    작성자 작성일 08-02 조회 808
  • 343
    [칼럼] 생성형 AI가 가져올 리더십의 미래
    챗GPT의 등장 이후 생성형 인공지능(AI)에 대한 관심은 폭발적으로 증가했다. 일과 인력의 미래에 대한 논쟁은 전 세계적으로 뜨거운 주제가 됐다.초기에는 많은 인력이 AI에 의해 대체될 것이라는 암울한 전망이 주를 이루었지만 시간이 지나면서 AI의 가능성과 한계가 함께 인식되기 시작했다.이제는 AI가 인간 노동을 일부 대체할 수는 있겠지만 AI를 효과적으로 활용하는 인간이 그렇지 않은 인간을 대체할 것이라는 주장이 더 설득력을 얻고 있다. 조직을 이끄는 리더의 경우는 어떨까. 실제로 폴란드의 한 음료 회사는 AI 최고경영자(CEO)를 실험해 화제가 된 바 있다. 그 결과 데이터 기반의 의사결정에서는 AI의 역할이 클 수 있지만 AI로 대체될 수 없는 인간만의 역할도 존재한다는 것이 드러났다.예를 들어 구성원들에게 동기부여나 영감을 주는 역할은 여전히 인간의 몫이다. 따라서 이러한 면에서는 인간 리더의 중요성이 오히려 더 커질 것으로 예측된다.AI 시대에 성공적인 리더가 되기 위해서는 AI의 장점을 최대한 활용하면서도 인간만이 할 수 있는 역할에서 확실한 차별화를 이뤄야 한다. AI는 반복적이고 데이터 중심적인 작업에서 뛰어난 성과를 낼 수 있지만 창의적이고 감성적인 소통이나 동기부여 역할에서는 한계가 있다. 다음에서는 어떻게 AI의 도움을 받으면서 리더십을 더욱 효과적으로 발휘하고 개발할 수 있을지 자세히 살펴보겠다.자신과 구성원에 대한 객관적 인식리더십은 구성원과의 관계 및 상호작용을 통해 발휘될 수밖에 없다. 리더십 발휘의 출발점은 자신이 어떻게 구성원들에게 인식되고 있는지, 그리고 구성원 각각의 성향과 현재 상태를 객관적으로 인식하는 것이다.이를 위해 많은 기업이 리더십 다면 진단이나 직원 만족도 조사를 시행하지만 이런 조사는 주로 연례행사로 끝나는 경우가 많다. 리더와 구성원들의 인지적, 정서적 상태는 상황에 따라 계속 변화하기 때문에 특정 시점에 꼭 필요한 사항을 제때 인식하기는 매우 어렵다.생성형 AI는 다양한 데이터 소스를 통해 의사소통, 의사결정, 리더십 스타일의 패턴을 분석한다. 이를 통해 리더는 자기 행동과 그 영향에 대해 깊이 이해할 수 있다.이는 전통적인 리더십 코칭에서 놓칠 수 있는 부분을 보완해주며 리더의 강점과 약점을 명확히 파악할 수 있게 한다. 이를 통해 리더는 구체적인 행동 변화를 꾀할 수 있다. 구체적으로 생성형 AI는 이메일과 회의 기록을 분석해 리더의 의사소통 패턴을 파악하고 개선이 필요한 부분을 도출할 수 있다. 이는 리더가 구성원들과의 소통 방식을 조정하여 보다 효과적인 커뮤니케이션을 가능하게 한다. 또 생성형 AI는 특정 리더십 스타일이 팀의 성과에 미치는 영향을 객관적으로 평가해 리더가 자신에게 맞는 스타일을 확립하는 데 도움을 준다.생성형 AI는 팀 성과 데이터, 직원 만족도 조사 결과, 직원 개인별 인사 데이터 등 방대한 양의 데이터를 분석해 구성원 개인 맞춤형 리더십 전략을 제안할 수 있다.이는 리더가 각 구성원의 동기부여 요인과 발전 가능성을 정확히 파악하고, 효과적으로 지원하는 데 큰 도움이 되며, 구성원에 대한 주관적 판단을 배제하고 객관적인 데이터를 기반으로 한 판단 또는 의사결정을 가능하게 한다.구성원들의 정서가 조직의 분위기에 많은 영향을 미치고 이것이 성과에도 영향을 미치지만 이런 부분까지 민감하게 파악해 대처하는 리더는 매우 드문 것이 현실이다. 생성형 AI는 리더의 감정 상태를 분석하고 팀원들의 감정 상태까지 실시간으로 파악해 리더에게 전달한다. 예를 들어 AI는 이메일과 메시지를 분석하여 팀원들의 스트레스 수준을 파악하고 리더에게 이를 전달해 적절한 대응을 할 수 있게 돕는다. 이를 통해 리더는 팀원들과의 공감과 소통 능력을 향상할 수 있다. 지속적인 피드백과 개발특정 상황과 시점에서 유능했던 리더라도 다른 상황이나 시점에서는 어려움을 겪을 수 있다. 이는 리더십이 단기적으로 배울 수 있는 스킬이 아니라 상황에 맞게 지속적인 피드백과 개선이 필요한 영역이기 때문이다.지속적인 피드백과 코칭을 통해 자신의 리더십 스타일을 발전시키고 때로는 상황에 맞게 변화도 시켜야 하지만 기업이 이를 위해 지속해서 투자하는 것은 쉽지 않다.피드백과 개선을 위해 많이 활용되는 리더십 코칭은 경험 많은 코치들이 조직의 리더에게 질문을 통해 자신의 성찰을 유도하는 방식으로 이뤄져 왔다. 진단, 일대일 코칭 세션, 실행 계획 수립 등의 일반적인 코칭 방법은 그 나름대로 효과성이 있지만 시간 소모가 크고 즉시성 및 확장성이 부족하다는 한계가 있다.생성형 AI는 리더의 일상적인 업무 활동을 실시간으로 모니터링하고 즉각적인 피드백을 제공한다. 이는 리더가 자기 행동을 빠르게 조정하고 개선할 수 있도록 돕는다. 예를 들어 생성형 AI는 미팅 시 녹음을 분석해 리더가 사용하는 단어의 감정 톤, 발언 빈도 등을 파악하고 구성원에 대한 영향력 측면에서 더욱 효과적인 커뮤니케이션 방법을 제안할 수 있다. 또 생성형 AI는 다양한 리더십 시나리오를 만들어 리더가 이런 시뮬레이션을 통해 경험하도록 하고 적절한 대처 방법을 연습할 수 있도록 지원할 수 있다.이는 실제 위기 상황에서의 대응 능력을 강화하는 데 큰 도움이 된다. 특히 가상현실(VR)과 증강현실(AR) 기술을 활용한 코칭은 몰입형 학습 환경을 제공해 실제 상황과 유사한 경험을 통해 리더의 역량을 향상할 수 있다. 이는 리더가 보다 현실감 있게 학습하고 실질적인 상황에서의 대응 능력을 기를 수 있도록 돕는다.리더 코치로서의 AI기업이 직면한 가장 큰 도전 과제 중 하나는 조직과 구성원에게 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 강력한 리더십을 확보하는 것이다. 이를 위해 생성형 AI는 기존에는 개인의 인지적 역량의 한계로 깊이 있게 파악하지 못했던 조직 구성원, 그리고 본인 자신의 리더십 스타일과 그 영향에 대한 이해도를 높이는 데 큰 도움을 줄 수 있다.이를 통해 리더는 구성원들과의 관계와 상호작용을 보다 효과적으로 관리할 수 있다. 리더십의 핵심은 결국 구성원들의 신뢰를 확보하는 데 있다. 이는 구성원들의 상태를 정확히 파악하고 적절히 대응하는 능력에 달려 있다. 또 다양한 데이터에 기반한 지속적인 피드백과 개선을 통해 리더십을 더욱 다듬고 본인만의 스타일로 만들어 나가는 데 생성형 AI는 큰 역할을 할 수 있다.결국 생성형 AI는 리더를 대체한다기보다는 리더가 기존에 발휘하지 못했던 수준의 리더십을 발휘할 수 있도록 도와주는 코치 또는 지원자 역할을 수행하게 되는 것이다. AI 시대의 리더는 AI를 통해 일의 효율성을 높이면서도 인간만이 할 수 있는 역할에 집중해 조직을 이끌어야 하는데 이러한 원칙은 리더십 발휘와 개발에도 예외 없이 적용되는 것이다.정철 IGM세계경영연구원 교수* IGM 한경비즈니스 칼럼을 정리한 글입니다.
    작성자 작성일 07-31 조회 2014
  • 342
    [시금치] "세상이 바뀌는데 우리는?" 임원의 새로운 …
    요즘 회의 시간에 종종 등장하는 ‘새로운 직원’이 있습니다. 누구냐고요? 바로 ‘생성형 AI’ 입니다. “AI에게 물어봤나요?”, “AI에게 시켜보죠”와 같은 말, 여러분도 한 번쯤 해봤거나 들어 보셨을 텐데요. 2022년 챗GPT의 등장 이후, 생성형 AI는 놀라운 속도로 발전하고 있습니다. 2030년이 되면 생성형 AI가 우리 업무의 최대 70%를 자동화할 것이라고 하네요.생성형 AI는 단순히 업무 생산성을 높이는 도구를 넘어, 기업 운영 방식과 비즈니스 모델 자체를 근본적으로 바꾸는 ‘업무 혁명’을 일으킬 것으로 전망됩니다. 이처럼 비즈니스 세계의 판도가 바뀌는 시기에는 ‘속도’가 무엇보다 중요한데요. ‘생성형 AI 발(發) 혁명’에 빠르게 대응하기 위해, 임원에게 새로운 역할이 요구되고 있습니다. 생성형 AI로 인한 변화의 흐름을 먼저 읽고 조직 변화를 주도하는 것인데요. 이를 위해 임원의 눈과 입은 전과 다른 새로운 일을 해야 합니다. 하나씩 살펴볼까요?임원의 눈생성형 AI의 발전으로 현재 보이는 변화를 넘어, 보이지 않는 변화의 잠재력까지 내다봐야 합니다. 2023년 맥킨지 보고서에서는 리더들이 다음과 같은 질문을 통해 생성형 AI를 보는 눈을 넓혀야 한다고 제안합니다.  1) 생성형 AI가 조직 전반에 미치는 영향은 무엇인가? (직접적인 영향을 넘어, 2차, 3차 영향까지 고려할 것)​2) 현재 가장 주목해야 할 생성형 AI 활용 사례는 무엇인가? 6개월, 12개월 후에는 생성형 AI를 활용해 무엇을 할 수 있을까?3) 문서 작업, 이메일 작성 등 일상 업무에 생성형 AI가 활용되면서 우리 조직의 일하는 방식은 어떻게 바뀔까? (예: 마이크로소프트의 365 코파일럿)​4) 더 나아가, 전체 산업 또는 비즈니스 모델은 어떻게 바뀔까?임원의 입생성형 AI가 일터에 스며들수록 구성원들은 많은 질문을 하게 됩니다. ‘나는 안전할까? 대체될까?’, ‘우리 회사에서는 어떤 역할이 없어질까?’, ‘살아남으려면 어떤 역량이 더 필요할까?’ 와 같은 질문이죠.임원의 입은 이러한 두려움을 기대감으로 바꾸는 일을 해야 하는데요. 이를 위해서는 구성원들이 생성형 AI를 인력 대체가 아닌 ‘증강’의 관점으로 바라볼 수 있도록 ‘생성형 AI 활용 사례’를 공유해야 합니다. 또한, 일상적이고 반복적인 업무는 생성형 AI에게 맡기고, 전략적인 업무와 사람 간의 협업에 집중할 수 있도록 권한을 부여해야 하죠.리더십 분야 세계 최고의 구루 중 한 명인 린다 힐(Linda A. Hill) 하버드대 교수는 AI 시대 리더의 역할은 ‘인간 직원과 AI의 협업을 촉진해 집단 천재성을 극대화하는 것’이라고 말합니다. 그리고 리더들에게 “AI 도입을 주저하거나 AI 관련 자료부터 찾는데 시간을 보내는 대신 하루라도 먼저 직접 부딪혀 보라”고 조언하는데요. 여러분의 조직은 이미 시작된 ‘생성형 AI 혁명’에 어떻게 대응하고 있나요?* 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 받아볼 수 있습니다. 뉴스레터 구독하기
    작성자 작성일 07-26 조회 814
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