* '목적으로 조직을 이끄는 방법'은 2회차로 연재됩니다. 이전 글을 보지 못하셨다면 1편을 참고해주시기 바랍니다.

2. 목적을 중심으로 ‘직원 가치 제안(employee value proposition)’

인재를 유치하고 유지하려면 기업은 구성원들에게 매력적인 ‘가치’를 제안해야 한다. 하버드대 에이미 애드먼슨(Amy Edmondson) 교수와 인시아드대 마크 모텐슨(Mark Mortensen) 부교수는 직원 가치 제안의 4요소로 물질적 제공, 연결 및 커뮤니티, 발전 및 성장 기회, 의미와 목적을 제시한다.
 

1) 현재 역할과 관련된 역량을 개발하는 Upskilling

2) 유니레버 내에서 다른 역할을 수행하기 위해 역량을 개발하는 Reskilling

3) 비즈니스 이외의 경력을 준비하는데 필요한 역량 개발

4) 미래에 필요한 역량 개발: 데이터 과학, 애자일, 디지털 제조 등

5) 핵심 역할을 바꾸지 않고 다른 비즈니스 영역의 프로젝트에 참여하는 Flex Experience

…

(Source: 유니레버 홈페이지)


3. 일상 업무에서 어떤 목적을 실현하고 있는지 ‘맥락(context)’ 공유

하버드대 테레사 아마빌(Teresa Amabile) 교수는 직장인의 내면 상태를 알아보기 위해 7개사 238명의 직장인들의 일기를 분석했다. 연구 결과, 좋은 내면 상태는 단순히 일의 진도를 나가는 것이 아니라, 그 일이 의미 있을 때 만들어진다는 것을 발견했다. 즉, 내가 하는 일이 가치를 창출하고 의미 있고 중요한 일이라고 생각돼야 한다는 것이다. 테레사 아마빌 교수는 이를 ‘전진의 법칙(progress principle)’이라 명명했다.

전진의 법칙을 활용하려면, 리더는 구성원에게 업무의 ‘맥락(Context)’을 공유해야 한다. 맥락을 공유한다는 것은 조직 목적과 업무의 연관성, 그 일이 미치는 영향력 등에 대해 이야기 나누는 것이다. 매일의 업무는 따분할 수 있지만 무엇인가 의미 있는 일을 한다는 생각은 구성원을 동기부여 한다.

원온원 미팅(one-on-one meeting)

리더와 구성원 간의 정기적인 1:1 대화인 원온원은 업무의 맥락을 공유하는 효과적인 방법이다. 마크 저커버그(Mark Zuckerberg) 메타 CEO와 셰릴 샌드버그(Sheryl Sandberg) 메타 전 최고운영책임자(COO)는 격주로 원온원을 진행한 것으로 알려져 있다. 샌드버그 전 COO는 원온원을 통해 자신과 상사가 “같은 관점을 공유하고 있는지(on the same page)를 확인할 수 있었다”고 말했다. 다음 질문들을 활용해 구성원이 일상 업무에서 어떤 목적을 실현하고 있는지 이야기 나눠보자.

[원온원 미팅 질문 예시]
- 우리 조직의 목적이 명확하나요?

- 우리 조직의 목적을 고려할 때, 앞으로 할 일은 무엇인가요? (계속할 일, 그만할 일, 지금부터 새롭게 할 일)

- 어떤 도움을 주고 있다고 생각하나요?

- 앞으로 어떤 영향을 주고 싶나요?

- 이번에 수행한 업무는 개인적으로 어떤 의미가 있었나요?

- 이번에 수행한 업무는 어떤 영향을 미칠까요?
- …

축하(celebration)

축하는 목적을 실현하기 위해 쏟은 구성원의 노력과 헌신을 ‘인정’하는 방법이다. 또한 동료 구성원들이 지속적으로 목적을 실현하도록 격려하는 방법이다. 인정과 칭찬은 비슷해 보이지만 미묘한 차이가 있다. 칭찬은 구성원의 행동(doing)에 초점을 맞춘다. 예를 들어, “1분기 목표를 달성하다니, 참 잘했다”와 같은 것이다. 반면, 인정은 존재(being)에 초점을 둔다. 구성원이 조직에서 어떤 중요한 의미를 가지며 조직이 그들에게 감사하고 있다는 사실을 알리는 것이다.

이때 단순히 “자네를 인정하네”라고 말하기 보다는 ‘덕분에’라는 단어를 사용해 구성원 덕분에 어떤 긍정적인 변화가 생겼는지 이야기함으로써 효과적으로 맥락을 공유할 수 있다.


목적은 강요되는 것이 아니라 공감하는 것

목적으로 조직을 이끄는 ‘Purpose-driven company’로 나아가는데 있어 리더의 진정성이 매우 중요하다. 리더의 말과 행동이 조직의 목적에 반할 경우 목적은 단지 ‘좋은 말’로 전락하기 때문이다. 따라서 ‘리더가 믿는 것’이 ‘우리가 믿는 것’으로 자리잡을 수 있도록 리더부터 조직의 목적과 개인의 목적을 연결해야 한다.

당신의 스윗 스팟은 무엇인가? 그리고 당신은 매일의 업무에서 어떤 목적을 실현하고 있는가?


<References>
· “How Leaders Can Create a Purpose-Driven Culture”, November 2023, HBR
· “Narrow the Gap Between Company and Employee Purpose”, November 2023, HBR
· “Use Purpose to Transform Your Workplace,” March-April 2022, HBR
· “How an Accounting Firm Convinced Its Employees They Could Change the World”, October 2015, HBR
· “Making Purpose Real for Employee”, September 2022, Harvard Business Publishing Blog
· “Purpose at Work Predicts if Employees Will Stay or Quit Their Jobs”, May 2022, Great Place To Work
· “모두가 ‘작은 성공’ 거둘 수 있게 돕고 매일같이 축하하는 조직 문화 키워야”, January 2023, DBR
· “기업의 목적이 진화한다”, September 2023, LG경제연구원
· “직원의 꿈을 회사의 꿈 안에서 이룰 수 있게 하라 [김용우의 경영 전략]”, May 2022, 한경BUSINESS
· “목적 중심 경영”, 2021, 로버트 퀸 저 / 한영수 역
· “하트 오브 비즈니스”, 2022, 위베르 졸리, 캐롤라인 램버트 저 / 엄성수 역
· “목적 중심 리더십”, 2019, 닉 크레이그 저 / 한영수 역