[시금치] 날아다니던 인재도 평범하게 만드는 '평균'의 함정
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작성자 작성일 2026-08-28 18:20 조회 10 댓글 0본문
1940년대 후반, 미 공군에 이상한 사고가 잇따랐습니다. 멀쩡한 조종사들이 갑자기 비행기를 통제하지 못하고 추락한 겁니다. 최악의 날엔 하루에만 무려 17대의 전투기가 떨어졌어요. 처음엔 조종사들의 실력이나 훈련 부족을 탓했죠. 하지만 조사가 이어져도 원인을 찾지 못하자 조종석 설계에 문제가 있는 것 아니냐는 말이 나왔습니다. 당시 조종석은 1920년대에 측정한 조종사들의 평균 치수에 맞춰 설계된 것이었습니다. 그래서 공군은 이렇게 결론 내렸죠.
“그동안 미국인 체격이 커졌으니, 요즘 조종사에 맞게 평균을 다시 계산하면 될 것이다.”
“새로 평균을 낸다 치자. 그 평균에 실제로 들어맞는 조종사가 정말 몇이나 될까?”
이를 위해 1950년, 조종사 4,063명의 신체를 정밀 측정하는 대규모 조사가 시작됩니다. 그런데 측정을 맡은 길버트 대니얼스 중위가 엉뚱한 질문 하나를 품습니다.
“새로 평균을 낸다 치자. 그 평균에 실제로 들어맞는 조종사가 정말 몇이나 될까?”
그는 키, 가슴둘레, 팔 길이 등 열 개 항목으로 나누고 각 항목에서 30% 안에만 들면 평균으로 보기로 했습니다. 결과는 뜻밖이었습니다. 열 개 항목 모두에서 평균에 드는 조종사가 4,063명 중 단 한 명도 없었던 겁니다. 항목을 세 개로 줄여도 평균에 드는 사람은 3.5%가 채 안 됐고요. 그도 그럴 것이 어떤 조종사는 팔은 긴데 다리가 짧거나, 어떤 조종사는 가슴은 넓은데 허리가 가늘었습니다. 사람의 신체는 저마다 들쭉날쭉한데 존재하지도 않는 ‘평균 인간’에 맞춰 조종석을 만드니 정작 그 누구의 몸에도 맞지 않았던 것이죠.
미 공군은 결국 ‘평균’이라는 환상을 버렸습니다. 대신 조종사가 좌석과 페달을 직접 자기 몸에 맞게 조절하는 방식으로 바꿨습니다. 사고는 급감했죠. (참고로 오늘날 자동차의 조절식 시트가 여기에서 나왔다고 하네요!)
‘평균에 맞추면 누구에게도 맞지 않는다’는 함정, 사람을 대할 때도 꽤 흔합니다.
“요즘 젊은 친구들은 말이야…”, “요즘 애들은 이래서 문제야”, “우리 회사 평균이 딱 이 정도야” 같은 말, 해 보신 적 있나요? 한 사람을 하나의 평균값으로 뭉뚱그리는 순간, 그 사람만이 가진 뾰족하고 입체적인 강점은 흐릿해 집니다. 일 처리는 조금 느려도 고객의 마음을 얻는 데는 독보적인 사람, 발표는 서툴러도 데이터 속 숨은 맥락을 귀신같이 찾아내는 사람… 평균이라는 단색 렌즈로 보면 이들의 찬란한 결은 지워지고 그저 평범하거나 미숙한 직원으로 남게 됩니다.
팀원 한 명 한 명의 몰입과 성장을 끌어내고 싶다면, 리더는 다음 세 가지를 경계하시기 바랍니다.
1. ‘우리 팀’ 대신 ‘이 사람’을 보세요.
팀을 하나의 평균적인 집단으로 보면 관리는 편해집니다. 하지만 편한 만큼 가능성을 놓칩니다. 리더의 진짜 역할은 팀의 평균 수치를 관리하는 게 아니라, 개인의 '뾰족한 강점'을 발견해주는 것입니다.
2. 한 명에게 맞는 방식이 모두에게 맞을 거라 믿지 마세요.
어떤 팀원은 대중 앞에서의 화려한 칭찬에 동기부여를 받고, 어떤 팀원은 1:1 면담에서의 조용한 인정에 마음을 엽니다. 촘촘한 가이드가 필요한 사람이 있는가 하면, 넉넉한 자율권 속에서 날아다니는 사람이 있습니다. 공군이 조종석을 조절식으로 바꿨듯, 리더의 소통 방식 역시 상대에 맞게 조절될 수 있어야 합니다.
3. ‘평균 이하’라는 낙인을 피하세요.
특정 항목의 점수가 낮다고 해서 그 사람의 존재 가치가 평균 이하인 것은 아닙니다. 그는 리더가 아직 발견하지 못한 다른 항목에서 누구보다 높이 솟아오른 천재성을 숨기고 있을지 모릅니다. 약점 하나로 프레임을 씌우는 순간, 그의 진짜 필살기는 우리 조직에서는 빛을 보지 못합니다.
혹시 우리 조직에 ‘평균적인 직원’이라는 이름으로 뭉뚱그려진 사람은 없나요? 리더가 평균의 잣대를 내려놓아야 팀원 개개인의 뾰족한 가능성이 펼쳐집니다. 저마다 독특한 모양으로 빛날 수 있도록 ‘맞춤형 리더십’을 실천해 보시면 어떨까요.
* 매주 금요일, IGM 시금치를 메일로도 확인할 수 있습니다. 뉴스레터 구독하기
미 공군은 결국 ‘평균’이라는 환상을 버렸습니다. 대신 조종사가 좌석과 페달을 직접 자기 몸에 맞게 조절하는 방식으로 바꿨습니다. 사고는 급감했죠. (참고로 오늘날 자동차의 조절식 시트가 여기에서 나왔다고 하네요!)
‘평균에 맞추면 누구에게도 맞지 않는다’는 함정, 사람을 대할 때도 꽤 흔합니다.
“요즘 젊은 친구들은 말이야…”, “요즘 애들은 이래서 문제야”, “우리 회사 평균이 딱 이 정도야” 같은 말, 해 보신 적 있나요? 한 사람을 하나의 평균값으로 뭉뚱그리는 순간, 그 사람만이 가진 뾰족하고 입체적인 강점은 흐릿해 집니다. 일 처리는 조금 느려도 고객의 마음을 얻는 데는 독보적인 사람, 발표는 서툴러도 데이터 속 숨은 맥락을 귀신같이 찾아내는 사람… 평균이라는 단색 렌즈로 보면 이들의 찬란한 결은 지워지고 그저 평범하거나 미숙한 직원으로 남게 됩니다.
팀원 한 명 한 명의 몰입과 성장을 끌어내고 싶다면, 리더는 다음 세 가지를 경계하시기 바랍니다.
1. ‘우리 팀’ 대신 ‘이 사람’을 보세요.
팀을 하나의 평균적인 집단으로 보면 관리는 편해집니다. 하지만 편한 만큼 가능성을 놓칩니다. 리더의 진짜 역할은 팀의 평균 수치를 관리하는 게 아니라, 개인의 '뾰족한 강점'을 발견해주는 것입니다.
2. 한 명에게 맞는 방식이 모두에게 맞을 거라 믿지 마세요.
어떤 팀원은 대중 앞에서의 화려한 칭찬에 동기부여를 받고, 어떤 팀원은 1:1 면담에서의 조용한 인정에 마음을 엽니다. 촘촘한 가이드가 필요한 사람이 있는가 하면, 넉넉한 자율권 속에서 날아다니는 사람이 있습니다. 공군이 조종석을 조절식으로 바꿨듯, 리더의 소통 방식 역시 상대에 맞게 조절될 수 있어야 합니다.
3. ‘평균 이하’라는 낙인을 피하세요.
특정 항목의 점수가 낮다고 해서 그 사람의 존재 가치가 평균 이하인 것은 아닙니다. 그는 리더가 아직 발견하지 못한 다른 항목에서 누구보다 높이 솟아오른 천재성을 숨기고 있을지 모릅니다. 약점 하나로 프레임을 씌우는 순간, 그의 진짜 필살기는 우리 조직에서는 빛을 보지 못합니다.
혹시 우리 조직에 ‘평균적인 직원’이라는 이름으로 뭉뚱그려진 사람은 없나요? 리더가 평균의 잣대를 내려놓아야 팀원 개개인의 뾰족한 가능성이 펼쳐집니다. 저마다 독특한 모양으로 빛날 수 있도록 ‘맞춤형 리더십’을 실천해 보시면 어떨까요.
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