“많은 투자를 통해 법정 안전교육을 반복해도 현장은 왜 변하지 않을까?”

최근 중대재해 사고 분석 결과에 따르면 대부분의 기업은 ‘교육은 완료’했지만 정작 현장 행동은 달라지지 않았다. 규정 준수 중심의 안전교육은 더 이상 현장을 지켜주지 못한다. 지금 기업이 맞닥뜨린 과제는 ‘교육 이수’가 아니라 ‘안전 역량(Safety Competency) 축적’이다.

왜 안전교육 혁신이 필요한가

‘안전 역량’에 대한 정의와 이를 어떻게 확보하고 강화해야 하는지, 미래 세대에게 계승할 수 있는지에 근본적인 접근이 필요하다. 그 이유는 안전 역량의 계승은 기업의 지속가능한 성장에 반드시 필요한 성공요소가 되고 있고 그 중요성이 더욱 높아질 것이기 때문이다.

기업의 안전은 단순한 규정 준수를 넘어 조직 구성원의 행동 변화와 현장 적용성으로 완성된다. 하지만 여전히 많은 기업에서는 형식적·일회성 안전교육에 머무르며 실제 현업에 적용되지 못하는 경우가 많다. 이제는 ‘역량 기반 설계 → 진단 → 맞춤형 교육 제공 → 현업 적용’의 선순환 체계로 전환해야 할 때다.

글로벌 선진 기업들은 이미 교육을 ‘프로그램’이 아니라 역량 관리 프로세스로 보고 있다. 역량 설계(Competency Design)는 직무·경력단계별 안전 역량 모델 구축이다. 역량 진단(Competency Assessment)은 정기·상시 진단을 통한 개인별 수준 파악이다. 교육 제공(Learning Delivery)은 연간·월간·일간 단위로 학습자 맞춤형 여정 설계다.

특히 해외에서는 ‘업무 맥락 속 학습(Learning in the Flow of Work)’ 개념이 강조되고 있다. 예컨대 듀폰(DuPont)이나 쉘(Shell)은 ‘글로벌 석유·화학기업’ 안전교육을 별도의 프로그램이 아니라 현장 작업 프로세스 속에 내재화해 매일의 업무가 곧 학습이 되도록 하고 있다.


안전 문화 선도한 듀폰

듀폰이 만든 안전관리 모델인 세이프티 역량 모델(DuPont Safety Competency Model)과 브래들리 곡선(DuPont Bradley Curve)을 기준으로 조직의 안전관리 수준을 체계적으로 높여가고 있다.

세이프티 역량 모델은 기본 개념으로 안전은 ‘기술’이 아니라 ‘역량(competency)’이라는 관점에서 조직·리더·근로자 수준별로 필요한 역량을 정의하고 역량은 단순한 지식·절차 준수를 넘어 행동(behavior), 태도(attitude), 리더십(leadership)까지 포함하고 있다.
 

핵심 목표는 사고를 예방하는 안전 행동(Safe Behavior)을 개인과 조직 모두의 문화로 정착시키는 것이다. 이를 위해 안전 역량을 조직·리더·개인 세 가지 차원으로 구조화했다. 조직 차원에서는 안전을 최우선 가치로 삼는 안전문화 역량, 공정안전관리·위험성 평가·규정 준수 체계 등 프로세스 역량, 사고조사와 데이터 기반 개선 활동을 통한 지속개선 역량을 강화하고 있다.

리더 차원에서는 안전을 최우선으로 고려하는 의사결정 역량(안전리더십), 안전 행동을 관찰하고 긍정적 피드백을 주는 코칭·피드백 역량, 안전혁신 프로그램을 조직 전반에 확산·정착시키는 변화관리 역량을 중점적으로 육성한다.

개인 차원에서는 위험 상황을 사전에 인지하고 보고할 수 있는 위험인지 역량, 보호구 착용과 절차 준수 등 자기보호 역량, 동료의 위험 행동을 지적하고 함께 지키는 동료 보호 역량을 내재화하고 있다.

브래들리 곡선은 조직의 안전 문화 성숙도를 단계별로 보여주는 모델이다. 처음 단계인 반응형(Reactive)에서는 안전을 사고가 난 뒤에야 대응하는 개인의 책임으로만 간주한다. 의존형(Dependent) 단계에서는 안전을 지키기 위해 관리자 지시나 규칙에 의존하며 관리자의 감독 역량이 필요하다. 독립형(Independent) 단계에서는 개인이 스스로 안전 책임을 지고 안전 행동을 실천하며 자기 주도적 역량이 강조된다. 상호의존형(Interdependent)에서는 동료 간 상호 책임을 지고 협력하며 팀과 조직 차원의 안전 역량이 강화된다. 이처럼 브래들리 곡선은 안전 역량이 성숙할수록 개인 수준에서 조직·문화 수준으로 확장된다는 점을 보여준다.


역량 설계 : 경력 개발 기반 안전 역량 모델

안전 역량은 직무와 경력 단계에 따라 달라져야 한다. 신입·현장작업자는 기본 안전규칙 준수, 위험인지(TBM·Tool Box Meeting·일일안전회의), 개인보호구 착용 습관화 △관리감독자는 위험성 평가, 팀 안전 리더십, 커뮤니케이션 능력 △경영진과 리더는 안전문화 주도, 전략적 안전 의사결정, KPI 관리 등의 역량 설계가 필요하다.

글로벌 화학기업 바스프(BASF)는 모든 직무군별로 안전 역량 매트릭스를 정의해 채용부터 승진까지 직원 경력 개발 과정(Career Path)과 안전 역량을 연계하고 있다. 이로써 안전이 ‘추가 업무’가 아니라 ‘성공적인 경력 개발의 필수 역량’으로 자리 잡도록 하고 있는 것이다.
 

역량 진단 : 맞춤 위한 진단 체계

정기적·상시적 역량 진단은 개인별 교육 필요도를 정확히 파악하고 불필요한 교육을 줄이는 것이 핵심이다. 정기 진단은 연 1회 이상 평가를 통해 직무·레벨별 핵심 역량 점검하고 상시 진단은 모바일 앱이나 e-learning을 통한 자기확인 및 실시간 피드백을 가능하게 해야 한다.

미국 에너지기업 쉐브론(Chevron)은 디지털 기반의 안전 역량 관리용 디지털 대시보드(Safety Competency Dashboard)를 운영, 직원들이 모바일로 즉시 자기 역량을 체크하고 부족 영역은 자동으로 맞춤형 모듈이 추천되도록 한다.


연간·월간·일간 교육 여정 설계도

안전교육은 시간 단위별로 설계될 때 현업과 가장 밀착되고 효과성을 볼 수 있다. 연간교육은 법정 필수교육을 단순히 의무 이수가 아닌 기업 비전·전략과 연계해 ‘조직 메시지 전달의 장’으로 활용해야 하며 직급별·계층별 안전법정교육, 안전리더십 교육, 안전직무교육, 특별안전교육, 안전문화·의식 교육 등으로 설계와 운영이 필요하다.

월간교육은 현장 직원의 요구사항·사고사례를 반영해 매월 짧고 집중적인 학습(예: 20분 안전 퀴즈 세션) 운영이 효과적이다. 일간교육은 매일 아침 일일안전회의(TBM : Tool Box Meeting)를 조회나 단순 브리핑이 아닌 개인 위험예지 카드 작성, AI 기반 체크리스트, 동료 피드백까지 포함하는 고도화된 형태로 발전되고 있다. 도요타는 ‘한 장 위험예지 카드’를 매일 작성하게 해 작업 전 위험요소를 스스로 기록·공유하게 하고 있다. 이는 개인 참여도를 높이고 안전을 습관화하는 효과를 가져왔다.


현업 적용도 제고 : 커크패트릭 모델 적용

안전교육의 효과성은 단순한 만족도 조사(Lv1)와 시험·평가(Lv2)를 넘어서야 한다. 이후 현업 적용도(Lv3)는 안전교육 후 실제 작업에서 안전행동 변화가 나타나는가를, 성과(Lv4)는 사고율 감소, 품질 개선, 비용 절감으로 이어졌는지를 측정할 수 있어야 한다.

안전 역량 계승과 안전교육 혁신을 위해선 첫째, 안전관리 역량 승계 전략 구축이 필요하다. 국내 산업인력구조 특성상 향후 10년 내 대규모 세대교체가 불가피하다.

둘째, 지속가능한 안전 역량 정의와 관리체계를 수립해야 한다. 안전교육이 단발성 이벤트가 아니라 경력 개발과 연결된 지속적 역량 관리 체계로 연결돼야 한다.

셋째, 직원들이 업무를 하면서 자연스럽게 안전을 배우도록 연간·월간·일간 단위의 학습 계획(Journey Map)을 설계한다. 즉 실제 현장 작업 과정 속에서 안전을 습관처럼 익히도록 만드는 것이다. 매일의 업무 자체가 곧 학습이 되는 방식이다.

넷째, 현업 적용도 제고와 성과 중심의 학습문화를 정착한다. 진단–교육–적용의 선순환 구조를 통해 ‘교육–행동–성과’가 연결되는 학습문화를 구축한다.

다섯째, 안전교육 목적과 혁신에 대한 공감대를 형성한다. 경영진이 교육을 ‘규정 준수’가 아닌 기업 경쟁력의 핵심 인프라(Competency & Skill)로 인식해야 한다. 지금부터 과거와는 확연히 다른 안전교육 혁신이 필요하다.

이준희 IGM세계경영연구원 교수(로쉬 안전리더십연구원 부대표)