하버드 경영대학원의 테레사 에머빌 교수는 이런 연구를 진행한 적이 있습니다. 직장인들이 적은 12,000여 일의 일기를 분석해, 직장에서 있었던 ‘최고의 날’과 ‘최악의 날’에 각각 무슨 일을 했는지 알아 본 것인데요. 직장인들이 ‘최고의 날’로 꼽은 1위는 자신의 업무에서 ‘전진(한 걸음 성장)’을 경험한 날이었습니다. 이것이 바로, 한번쯤은 들어 보셨을 수도 있는 ‘전진의 법칙’이죠. 그런데 이 연구의 결과를 자세히 들여다보면 재미있는 사실이 한 가지 더 있습니다.

최고의 날로 꼽은 2위가 ‘협업’한 날인데, 동시에 최악의 날 1위 또한 ‘협업’한 날이라는 점입니다. 이는 마치 ‘잘 되면 약, 잘못 되면 독’과 같은 조직 내 협업의 민낯을 보여주죠.
 

협업이 잘 이루어지는 조직, 리더라면 누구나 원하는 모습입니다. 하지만 현실은 생각보다 어렵죠. 왜 그럴까요? 한 명 한 명의 업무 역량을 키워준다고 되는 일도 아니고, 기술이나 자본이 충분하다고 해결되는 일도 아니기 때문입니다. ‘인간 관계’ 문제에 더 가깝죠. 게다가 구성원들은 기본적으로 상위 목표는 같아도, 결국 개인별 성과를 기반으로 평가받습니다. 상황이 이러니, 협업에 소극적인 심리는 어쩌면 당연한 결과일지 모릅니다. 협업을 어려워하는 구성원들의 마음 장벽을 낮추려면, 리더는 무엇을 할 수 있을까요?

첫째, 구성원의 시야를 넓혀주세요.
사람이라면 누구나 자기 중심적으로 생각하고 판단하는 경향이 있습니다. 나와 다른 생각이나 주장, 행동에 대해 쉽게 ‘틀렸다’고 오해하는 것이 바로 그런 이유 때문입니다. 조직에서 일어나는 많은 갈등은 사실 관점 차이로 인해 발생합니다. 예를 들어, 계약을 놓칠까 빨리 승인해달라고 외치는 영업팀과, 수많은 서류를 꼼꼼히 확인해야만 하는 재무팀은 서로에게 불만을 가질 가능성이 높습니다.

이때, 리더는 구성원이 자기 중심에서 벗어나 상대의 어려움을 볼 수 있도록 시야를 넓혀 줄 필요가 있죠. 상대의 입장에서 지금 가장 어려운 점이 무엇일지, 내가 먼저 도와줄 수 있는 부분은 없을지 찾아보게 하는 것이 중요합니다. 사실은 그것이 본인이 일하기 더 편한 방법이 될 테니까요.

둘째, 구성원의 기여를 드러내 주세요.
자신의 업무 범위를 넘어서 진짜 ‘협업’하는 모든 구성원의 기여를 공개적으로 인정해야 합니다. 그러려면 업무 과정을 꼼꼼히 파악해, 모두가 만들어 낸 성과임을 언급하고 강조해야 하죠. 예컨대, 한 팀원이 큰 금액의 프로젝트를 수주했다면, 해당 팀원 대신 기존 업무를 지원한 팀원, 비슷한 프로젝트 제안 경험을 살려 필요 요건 보완을 도운 타 부서원들이 존재합니다. 리더가 나의 노력을 알아준다는 확신이 생길 때, 구성원은 적극적으로 움직이게 될 겁니다.

구성원들의 닫힌 마음을 여는 2가지 방법으로 ‘강력한 협업 문화’ 만들기, 오늘부터 시작해보세요. 


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