우리나라 직장인들은 보통 몇 번의 이직을 할까요? 커리어 매칭 플랫폼, 사람인에 따르면 10명 중 7명이 “이직 경험이 있다”고 답했는데요. 특히 10년차 직장인들의 평균 이직 횟수는 4회였습니다. 한국경영자총협회 이직 트렌드 조사 결과를 보면 “이직을 계획 중”이라고 답한 인원도 70%에 달했고요. 평생 직장은 옛말이고 언제라도 퇴사할 계획이 있는 ‘퇴준생(퇴사준비생)’이 시대적 흐름이 된 것인데요. 새로운 직원이 빠르게 조직에 적응하도록 돕는 온보딩(On-boarding) 만큼이나 오프보딩(Off-boarding) 즉, 퇴사 관리에도 신경을 써야 합니다. 직원경험은 퇴사 이후까지도 이어지기 때문이죠.

현명한 기업은 퇴사자를 조직의 평생 지지자, 열렬한 홍보대사로 만듭니다. 퇴사자는 고객이나 파트너가 돼 나타날 수 있고 심지어 재입사 대상자가 될 수도 있죠. 그래서 어느 기업은 퇴사자 명단을 관리하며 재직 중 능력이 검증된 직원에게는 명절이나 생일 때 작은 선물을 보내며 근황을 확인하고 재입사를 권하기도 합니다. 퇴사자는 재교육을 하지 않고도 바로 현장 배치가 가능하고 빠르게 성과를 낼 수 있으니까요. 또 어느 기업은 퇴사자를 ‘명예 직원’으로 칭하며 정중하게 대하고 그동안의 공로에 대해 감사 이벤트를 열기도 합니다. 이런 대우를 받은 퇴사자는 홍보대사가 돼 다른 사람에게 전 직장을 추천하고 여전히 전 직장의 제품과 서비스를 이용하며 주위에 추천할 확률이 높겠죠.

반면, 퇴사를 결정한 직원에게 무례하게 굴거나 배신자 프레임을 씌워 협박하는 등 퇴사자를 적으로 돌리는 리더가 있는데요. 아직 퇴사일이 남아 있는데 계정을 삭제하거나 남아 있는 직원들에게 퇴사자를 험담하는 것, 퇴사자에게 “어디 너 잘 되나 두고 보자”며 감정에 앞서 옹졸하게 구는 짓은 절대 해서는 안 됩니다. 그동안 조직에 헌신했던 직원의 퇴사 과정이 감정적으로 매끄럽지 않으면 당사자는 물론이고, 이를 목격한 남아 있는 직원들도 회사에 적의를 품게 될 수 있거든요. 이미 동료의 퇴사 소식만으로도 심리적으로 흔들리는 영향이 있는데 퇴사자를 대하는 방식을 보며 직원들은 회사가 좋은 곳인지 나쁜 곳인지를 판단하게 되죠. 게다가 요즘은 ‘블라인드’, ‘잡플래닛’ 같은 직장인 커뮤니티의 파급력이 상상 그 이상입니다. 퇴사자의 말 한마디에 회사의 이미지가 훼손되고 구직자들의 입사 지원에 부정적 영향을 끼칠 수 있으므로 헤어질 때만큼은 아름답게 이별할 필요가 있습니다.

헤어질 때 반드시 해야 할 것은 바로 세심한 퇴사 면담인데요. 퇴사자의 피드백을 통해 조직이 성숙될 수 있는 기회이기 때문입니다. 조직에서 무엇이 효과적이고 효과적이지 않은지 문제를 인식할 수 있고 이를 바탕으로 남아 있는 직원들을 위한 대책을 마련할 수 있습니다. 또 어떤 경우에는 문제를 파악해 퇴사자의 결정을 돌릴 수도 있고요.

글로벌 미디어 기업 넷플릭스에는 ‘남은 사람들’을 위해 퇴사자가 ‘부검 메일’을 쓰는 문화가 있다는데요. 회사를 왜 떠나는지, 그동안 넷플릭스에서 무엇을 배우고 경험했는지, 어떤 점이 아쉬웠는지(넷플릭스가 이랬다면 떠나지 않았을 것), 앞으로의 계획이 무엇인지를 동료들에게 남기는 겁니다. 부검 메일을 쓰는 중 상사와 얘기하면서 오해를 풀기도 하고 퇴사를 번복하는 경우도 있다고 하고요. 퇴사자의 피드백을 통해 회사가 문제점을 발견했다면 대책 마련에 힘써야 합니다. 회사가 후속 조치를 취하는 과정에서 남은 직원들은 ‘우리 회사가 직원들을 살피고 있구나. 개인의 의견을 중요하게 듣고 있구나’라고 느끼며 몰입도가 높아지는 효과가 있습니다.

퇴사 관리의 핵심은 조직의 문제를 파악하고 대응해 인재 유출을 방지하는 데 있는데요. 특히 핵심 인재일수록 빠져나가지 않도록 ‘있을 때 잘하는 것’이 중요합니다. 이를 위해서는 평소 꾸준히 유대 관계를 맺고 진정성 있는 대화를 나눠야 하죠. 회사에 왜 남아 있는지, 만약 떠나게 된다면 무엇 때문인지를 정기적으로 확인해야 하고요. 사랑하는 사이일수록 평소 대화를 통해 서로 이해하는 노력을 하듯이 아끼는 직원을 떠나 보내기 싫다면 직원의 성장을 어떻게 도울 수 있을지, 동기를 해치는 요소가 무엇인지 미리 파악하고 대응할 수 있어야 한다는 겁니다. 이들의 생각과 감정을 듣는 첫 자리가 퇴직 면담이어서는 안된다는 말이죠. 그리고 구성원이 퇴사를 마음먹게 될 때 상사는 인간 대 인간으로 고민을 털어놓고 의논할 수 있는 상대가 되어줘야 합니다.

당신은 구성원이 편안하게 마음을 나눌 수 있는 리더인가요?


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