최근 업무 배분에 대한 리더들의 고민이 많아진 듯 보인다. 이유는 간단하다. 과거에 비해 해야 할 일이 많아졌기 때문이다. 요즘 리더들은 과거 선배들처럼 지시만 하고 해 온 일에 대해 승인만 하면 안 된다.

우선 실질적인 실무를 해야 한다. 영업도 해야 하고 보고서 자료도 직접 만들어야 한다. 업무를 지시를 해도 무조건 ‘예’라고 시원하게 답하는 구성원들도 찾기 어렵다. ‘왜요’라는 질문을 수시로 하고 굳이 하고 싶지 않다는 것을 말과 표정으로 당당하게 표현한다.

리더라는 것이 원래 다수의 구성원들과 함께 성과를 만들어내는 자리이다 보니 넘치는 일을 어떻게 배분하고 이끌고 갈 것인가에 대한 고민이 필연적일 수밖에 없다. 더욱이 중간관리자들 또한 초기 밀레니얼 세대로서 개인주의적 성향도 강하고 사람과의 갈등상황을 맞닥뜨리며 일하는 경험과 훈련이 다소 부족하기도 하다.

필자는 리더들에게 단순히 업무 배분을 잘하는 것에만 초점을 맞추기보다는 좀 더 확장된 시야를 가져야 한다고 강조한다. 바로 권한위임이다. 필자가 정의하는 권한위임은 ‘업무와 그 수행에 필요한 힘(권한)을 넘겨주고 결과에 대한 책임의식을 불어넣음으로써 구성원들의 역량을 확대시키는 과정’이다.

실제 업무현장에서 구성원들은 “권한은 주지 않고 업무만을 위임하고 결과에 대한 책임만을 전가한다”, “지금 하는 일이 더 중요한데 원하지도 않는 일만 더 많아진다”, “도전적인 업무에 대한 학습기회와 교육 기회를 주지 않는다”와 같은 불만을 쏟아낸다. 위의 정의에는 제대로 된 권한위임에 대한 방향성이 잘 포함돼 있다.


재정의돼야 하는 리더의 역할

리더로서의 업무를 완성하고 구성원들의 역량 향상에 꼭 필요한 것이 권한위임인데 실천을 방해하는 요소들도 당연히 존재한다. 먼저 불안이다. 구성원이 일을 다 맡아서 다 해버리면 내가 더 이상 필요하지 않을 수도 있다는 두려움이 존재한다.

실제 필자 주변의 한 능력 있는 엔지니어는 자신이 50살이 넘으면 그때부터 자기가 알고 있는 것을 후배들에게 전수하겠다고 말한 사례도 있었다. 이 정도까지는 않더라도 만약 내가 2주간 휴가를 갔는데 아무도 나에게 메일도 메시지도 보내지 않는다면 과연 편하고 좋기만 할까.

다음은 불신이다. 직원들의 역량을 믿을 수 없는 것이다. 이런 리더들은 자신의 일 대부분은 구성원들에게 위임할 수 없는 어려운 일이라고 생각한다. 그러면서 후배들이 수준미달이라 설명하고 훈련하는 것이 힘들고 시간이 너무 많이 든다고 불평한다.

마지막은 불통이다. 자신이 기대한 수준의 결과물을 경험과 역량이 부족한 후배들이 도출하기 위해서는 업무의 각 단계마다 소통을 잘하며 관리해야 하는데 이를 제대로 학습하고 실천하기가 쉽지 않다.

이런 어려움을 극복하기 위해서는 리더 역할에 대한 고민이 선행돼야 한다. 리더는 팀 전체의 성과를 책임지는 사람이다. 단순히 자신의 일만 잘하면 되는 실무자가 아니라 구성원들을 성장시키며 함께 성과를 만들어야 하는 것이다. 본인 역할을 잘 인식해야 권한위임의 필요성과 방향성을 설정할 수 있을 것이다.

작년 하반기에 국내 대기업 팀 리더들과 권한위임을 주제로 그룹 코칭을 진행했었다. 참석했던 리더들 대부분은 구성원들이 자신의 일을 도와주니 매우 고마운 존재라고 언급했다. 그런데 한 팀장이 그 생각 자체가 잘못되었다고 반대의견을 제시했다.

구성원들이 자신의 업무를 도와주는 것이 아니라 그들이 당연히 해야 할 일을 하는 것뿐이라는 것이었다. 그러면서 자신의 역할을 ‘구성원 본인의 일을 잘할 수 있도록 도움을 주는 사람’으로 정의한다고 했다.

아울러 그는 팀 리더로서 팀의 큰 방향을 공유한 뒤 개별 업무는 각자 추진하되 이 중 문제가 발생되거나 잘 풀리지 않는 업무 중심으로 자신과 논의하는 것으로 팀 규칙을 정했다고 덧붙였다. 권한위임과 관련한 리더 역할에 대해 통찰과 공감을 이끌어낸 사례다.