[칼럼] Z세대와 건강히 성과내는 '임파워링 리더십'
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작성자 작성일 25-01-15 11:13 조회 68 댓글 0본문
회사에서 신입사원의 출생 연도를 듣고 깜짝 놀란 경험이 누구나 있을 것이다. 경제협력개발기구(OECD)에 따르면, 2024년 OECD 국가 근로자 중 27%는 Z세대(1997~2010년생)이며, 최근 기업에서는 Z 세대 구성원이 빠르게 늘고 있다. Z세대는 향후 기업 성패를 좌우할 주요 인적자원이다.
한국리서치 정기 조사 ‘여론 속의 여론(2023)’에 따르면, Z세대의 65%는 자신 세대가 다른 세대와 다르고, 59%는 Z세대끼리비슷한 속성을 공유한다고 여긴다. Z세대는 태어날 때부터 인터넷·스마트폰·소셜미디어(SNS) 등 디지털 기술과 친밀하다. 필요한 정보를 직접 검색하고, 스스로 선택해 문제를 해결하는 데도 익숙하다. 또 X세대(1965 ~80년생)인 그들의 부모는 권위주의적인 양육 방식보다 선택과 자율성을 존중하는 방식을 선호한다. 더불어 다양한 문화적 배경에서 자라 개인의 창의성과 자율성을 발휘하는 환경에 익숙하다.
이런 Z세대 구성원의 특성을 강점으로 활용해 성과를 내려면 임파워링 리더십(em-powering leadership)이 중요하다. 임파워링 리더십은 구성원에게 명확한 목표·권한·책임·지도를 줘 맡은 일에 주인의식을 갖게 하는 걸 뜻한다. 어떤 리더는 “무조건 맡겼다가 큰 실수가 나면 어떡하죠?”라고 한다. 리더가 해야 하는 일의 권한까지 주라는 의미가 아니다. Z세대 구성원의 강점을 최대한 살리기 위해 임파워링 리더십을 효과적으로 발휘하는 방법을 살펴보자.
인간적 신뢰를 형성하라
임파워링 리더십을 발휘하려면 Z세대를 ‘사람’ 자체로 존중하고, 인간적 신뢰를 구축해야 한다. 경영 관리 분야 권위자 켄 블랜처드(Ken Blanchard)는 인간적 신뢰를 구축하는 네 가지 요소로 ‘ABCD 신뢰 모델’을 들고 있다. 첫 번째 A(able·할 수 있는)는 서로가 능력 있는 사람이라는 믿음이다. 여론조사 업체 갤럽이 2023년 2월 미국 성인 1만 명을 대상으로 진행한 조사에서 Z 세대 근로자 약 40%는 일주일에 몇 차례씩 인사 관리자에게 업무에 대한 인정을 받고 싶어 한다. 리더가 Z 세대를 인정하면 그들 스스로 능력자로 인지하는 동기부여가 생긴다는 것이다. 이때 선행돼야 할 것은 리더가 먼저 능력 있는 사람이라는 걸 보여주는 것이다.
두 번째 B(believable·믿을 만한)는 상대가 윤리적·도덕적인 사람이라는 믿음이다. Z세대는 환경 문제와 사회적 불평등에 대한 인식이 높아 기업의 사회적 책임(CSR)과 지속 가능성을 중요시한다. 또 브랜드가 사회적 가치와 윤리를 중시하는지를 보고, 상품을 선택한다. 그런 만큼 리더는 Z 세대에게 자신이 윤리적, 도덕적인 사람임을 알리고, 신뢰를 형성해야 한다.
세 번째 C(connected·연결된)는 서로가 적극적으로 소통하며, 서로의 발전을 돕는다는 믿음이다. 대학내일 20대 연구소의 2024년 조사에 따르면, Z 세대는 ‘업무 관련 역량이 증진됐다고 느낄 때’ 성취감을 느낀다. 성장 욕구가 강한 Z세대에게 ‘리더가 나의 발전을 돕고 적극적으로 소통한다’고 느낄 수 있게 믿음을 줘야 한다. 함께 일하는 다른 구성원에게도 배울 게 있다고 느껴야 신뢰가 형성되므로, 리더는 팀 내 분위기와 환경을 만들도록 노력해야 한다.
마지막으로 D(dependable·믿을 수 있는)는 업무에 대한 약속을 지킨다는 믿음이다. 경영 컨설턴트이자 ‘리더는 마지막에 먹는다(Leaders eats last)’의 저자 사이먼 사이넥(Simon Sinek)은 “리더십은 약속을 지키는 것에서 시작된다”고 했다. 리더의 약속 이행은 조직 내 신뢰 구축의 가장 핵심이다.
이해와 납득을 전제로 업무 권한을 위임하라
Z세대는 전통적인 명령·통제 방식보다 신뢰와 책임을 기반으로 한 업무 분배가 효과적이다. 이때 유용한 도구는 CHAT 매트릭스다. CHAT 매트릭스는 ‘핵심(core)’ ‘즉각 위임(hands-off)’ ‘자동화 또는 제거(abolish or automate)’ ‘가르치며 위임(teaching dele-gation)’ 네 가지로 일을 분류해 효율적으로 업무를 위임하는 것이다.
‘핵심’ 업무는 대부분 리더가 직접 챙겨야 할 전략적이고 급한 업무로, 구성원 업무 역량에 맞게 일부 위임할 수 있다. ‘즉각 위임’ 업무는 급한 업무로 전략적 시각을 갖춰야 하는 리더가 업무 권한을 역량과 역할에 맞게 구성원에게 위임하는 것이다. ‘자동화 또는 제거’ 업무는 가급적 최소화하거나 제거하는 데 초점을 맞춘 것이다.
예컨대, 팀의 중장기 전략을 세우는 업무는 리더가 직접 관리하지만, 자료 조사나 발표 준비 등은 Z 세대에게 맡겨 성장의 기회를 제공한다. 이메일 응답이나 단순 보고서 작성은 즉각 위임하거나 자동화해야 한다. ‘가르치며 위임’하는 업무는 Z 세대에게 가장 중요하다. 성장이 중요한 Z 세대에게 단순·반복 업무가 아닌, 가르치며 위임하는 방식으로 도전적 과업과 학습 기회를 제공할 수 있어서다.
CHAT 매트릭스를 활용해 업무를 체계적으로 분배하면 Z 세대는 역할에 책임감을 느끼고, 조직 목표에 기여하는 환경을 만든다. 이는 팀 전체의 성과로 이어진다.
항상 살피고, 길잡이가 돼 줘라
임파워링 리더십 성공의 키(key)는 지속적인 모니터링과 피드백이다. 권한 위임을 했다고 해서 리더의 역할이 끝나는 건 아니다. 방향을 제시하는 길잡이가 돼 줘야 한다.
Z 세대는 짧은 시간 내에 핵심 정보를 얻는 것에 익숙하다. 짧고 간단한 것에 익숙한 그들의 특성에 맞춰 간결히 전달하는 원 포인트(one point) 피드백이 필요하다.
특정 상황 행동과 영향을 간결히 전달하는 방법으로 ‘S.B.I.’가 있다. S.B.I는 상황(sit-uation), 행동(behavior), 영향(impact)의 앞 글자를 딴 피드백 방식이다. ‘어떤 때와 상황(S)에서 구성원의 어떤 태도와 행동(B)이 어떤 영향(I)을 초래했고, 무엇이 잘되고 잘못되었는가’의 순서로 얘기한다. 이에 맞춰 수시로 피드백한다면 Z 세대는 ‘나와 나의 업무에 관심을 갖고 있구나’라고 여기며 업무를 할 때 동기부여가 더 될 것이다.
임파워링 리더십은 단순히 자유를 주는 것이 아니라 리더의 경험과 통찰력을 통해 구성원이 스스로 성장하도록 돕는 여정이다. 기업에서 빠르게 비중이 늘고 있는 Z세대는 온라인에서 지식을 찾고, 자기 주도적으로 학습하며, 성장한다. 이전 세대에게 익숙한 전달식 학습이 아니다.
리더는 Z세대에게 권한을 위임해 자율적으로 업무를 수행하고, 창의적 능력을 발휘할 수 있도록 하는 임파워링 리더십을 보여야 한다. Z세대는 조직에서 존중받는 느낌을 받으면 더 몰입하고, 큰 책임감을 느끼기 때문이다. 이를 통해 Z세대는 조직 내 중요 인재로 성장한다.
Z세대는 미래 리더로 자랄 잠재력이 있다. 그들의 특성과 요구를 이해하고, 적절히 지원하면 Z세대는 조직에 혁신과 성장을 가져올 것이다. 리더는 이들의 길잡이가 돼야 한다. 임파워링 리더십은 권한 위임에서 시작되지만 지속적인 관심과 피드백을 통해 완성된다.
권다정 IGM세계경영연구원 책임연구원
* IGM 이코노미조선 칼럼을 정리한 글입니다.
