조직 규모가 커짐에 따라 그에 걸맞은 운영과 일하는 방식의 변화가 요구된다. 눈에 띄는 조직 규모의 발전을 스타트업에서 발견할 수 있는데, 이들이 무섭게 성장할 수 있었던 이유는 불확실한 상황에서 ‘블리츠스케일링(blitzscaling·위험을 감수하더라도 빠른 속도로 회사를 키워 압도적인 경쟁우위를 선점하는 기업의 고도 성장 전략)’을 적용했기에 가능했다.

전통적인 기업들이 십수 년에 걸쳐 이뤄낸 성과를 단 몇 년 내에 결과물로 만들어 내는 과정에서 조직 내부적으로 이슈가 발생하는 것은 당연하다. 이 때문에 블리츠스케일링을 적용한 기업들은 조직 규모에 따라 인력 구조, 사업 방식, 커뮤니케이션, 의사 결정, 문화 그리고 리더십 측면에서 운영 및 일하는 방식의 변화를 요구받는다.

이러한 변화 중에서도 리더십 분야, 그중에서도 자기 경영과 감성 지능에 주목할 필요가 있다. 이 분야는 리더 자신의 꾸준하고 지속적인 개발이 요구된다.


자기 경영 능력 높이려면 ‘강점’을 찾아라

자기 경영이란 개인 활동의 시스템을 구축하고 이를 지속적으로 관리해 나가면서 자신의 가치를 높이는 총체적인 활동을 말한다. 자기 경영은 기업이 조직의 목표를 달성하기 위해 생산, 재무, 인사, 마케팅을 체계적으로 계획(plan)해 실행(do)하고 이를 평가(see)함으로써 성과와 가치를 창출하는 경영 원리에 기반한다.

자기 경영은 목표를 달성하는 능력을 높이기 위한 수단이다. 자기 경영을 위한 가이드라인은 경영학자 피터 퍼디낸드 드러커(Peter Ferdinand Drucker)를 통해 널리 알려져 있다.

가이드라인은 ①나의 강점은 무엇인가? ②나는 어떻게 일하나? ③나의 가치는 무엇인가? ④나는 어디에 속해 있나? ⑤내가 무엇에 기여할 수 있는가? 등 다섯 가지 질문으로 요약된다. 이 중에서 우선적으로 실행에 옮겨야 할 가이드라인은 강점과 관련된 부분이다. 조직 내 직급과 직책을 막론하고 사람들은 스스로 자신의 강점을 정확하게 파악하고 있지 못한 경우가 많다.

강점은 단순한 재능을 넘어 반복적으로 성공의 결과를 가져오는 능력을 말한다. 잘하는 일, 좋아하는 일, 계속해도 지치지 않는 일의 공통점을 찾는다면 바로 강점이 발휘되고 있다는 점이다.

강점을 발휘하려면 우선 강점을 발견해 정리하는 단계가 선행돼야 한다. 이를 위해 드러커는 피드백 분석 방법을 제안한다. 이는 중요한 결정을 하거나 중요한 행동을 할 때 예상되는 결과를 기록하고 기대했던 것과 실제 성취한 것을 비교하는 방식이다.

이를 2~3년 정도 실행에 옮긴다면 현재 발휘하고 있는 자신의 강점을 파악할 수 있고, 강점을 발휘하는 요소와 성과를 낼 수 없는 분야가 무엇인지를 확인할 수 있다. 팀 운영의 관점에서도 리더와 팀원이 서로의 강점을 파악하고 있고 리더가 팀원의 강점을 잘 활용할 때 팀의 생산성과 몰입도를 높일 수 있다.


피드백에 열려있는 감성 지능 리더

다음으로 리더의 지속적인 자기 계발을 위해 두 번째로 집중해야 하는 부분은 감성 지능 개발이다. 감성 지능은 자신과 다른 사람의 감성(감정)을 효과적으로 이해하고 관리하는 능력을 말한다. 감성 지능은 디지털 기술에 인간적 감성을 결합한 시대에 접어들면서 주목받기 시작했다.

관리자의 역량을 판단하는 기준으로 감성 지능을 활용하는 기업도 있다. 세계적인 심리학자이자 감성 지능의 대가인 대니얼 골먼(Daniel Goleman)은 조직 내에서 뛰어난 성과를 내게 하는 개인의 역량으로 순수 기술 능력, 인지 능력, 감성 지능 역량을 들었다. 감성 지능은 자기 인식, 자기 통제, 동기부여, 타인 의식 능력, 사회성 등 5가지 요소로 구성된다.

감성 지능이 높은 리더는 적극적으로 경청하고 공감력이 좋다. 스스로 자기 행동을 규제하고 타인과 충돌을 해결하는 행동 특성을 보인다. 예를 들어 회의 중 두 동료가 프로젝트에 대해 의견을 달리하고 있을 때 감성 지능이 높은 리더는 양쪽 의견을 적극적으로 경청한 뒤 각자가 공통된 목표를 찾도록 돕는다. 갈등의 정서적인 측면을 인식한 뒤 해결책을 유도함으로써 문제를 원만히 해결하고 긍정적인 업무 환경을 유지하도록 지원한다.

감성 지능이 높은 리더는 스스로를 평가하는 방식과 다른 사람이 자신을 보는 방식의 격차를 줄이려고 노력한다. 이들은 피드백을 선물이라고 생각한다. 스스로를 방어하기보다는 상대방 의견을 들을 준비를 한다. 이들이 예상치 못한 피드백을 받을 때는 의견을 수용하고 개선을 위해 노력한다. 그리고 상호 피드백을 통해 서로에게 도움이 되는 피드백을 만든다.


구성원 성장과 소통에 집중

감성 지능이 높은 리더의 또 다른 특징은 열린 소통을 기반으로 구성원과 비전을 공유한다는 점이다. 지시하기보다는 사람의 마음을 움직이는 것을 우선으로 생각한다.

애플 최고경영자(CEO)인 팀 쿡이 애플 창업자 스티브 잡스가 작고하고 혼란에 휩싸인 조직과 구성원을 대상으로 한 행동을 예로 들 수 있다. 팀 쿡은 직원들과 소통을 강화해 회사의 가치관과 목표를 재확인하고 조직 개편을 단행, 열린 소통으로 의견을 수용하는 문화를 구축하려고 노력했다. 이를 통해 애플의 기업 가치가 오히려 몇 배 올라가는 긍정적인 결과를 기록했다.

감성 지능이 높은 리더는 구성원 성장에도 관심을 기울인다. 마이크로소프트(MS) CEO인 사티아 나델라가 대표적이다. 그는 성장 마인드 셋(성장형 사고방식)을 조직에 적용, 조직 변화의 원동력으로 삼았다. 나델라 CEO는 구성원 개개인의 성장에 초점을 맞췄다. 그는 성장 마인드 셋으로 도전과 실패를 통해 성장할 수 있다는 믿음을 조직 전반에 전파했고, 구성원 성장 촉진을 위한 교육과 프로그램 개발을 확대하는 등 직원의 역량 개발을 장려했다. 이를 통해 MS는 경쟁력을 높일 수 있었다.

조직 규모가 커지면서 수반되는 운영 및 일하는 방식의 변화를 성공적으로 안착시키기 위한 기업의 노력은 필수다. 그동안 ‘빠르게 큰 성과를 획득하라(get the big fast)’는 일념으로 달려왔다면 ‘지속 성장을 위한 전환 시간(time to shift)’이 필요하며, 이 과정에서 우리 회사에 적합한 변화 방안들을 찾아서 적용해야 한다. 이와 함께 기업의 리더는 이를 지속적으로 뒷받침할 수 있는 리더십을 갖춰야 한다.

이미영 IGM세계경영연구원 수석연구원

* IGM세계경영연구원은 이코노미조선에 칼럼을 연재하고 있습니다. 해당 칼럼 보기