성과평가의 공정성은 목표수립, 과정관리의 공정성과 연결돼 있다. 우선 성과관리의 올바른 모습을 분명히 하자. 대부분 조직의 성과관리는 피터 드러커가 얘기한 ‘MBO(Management By Objective & Self Control)’에 근거를 두고 있다. 

누군가의 지시가 아니라 스스로 선택한 일에 대해 공정성 이슈를 제기하는 경우는 드물다. 따라서 성과관리를 구성원 스스로 할 수 있게 하면 목표수립과 과정관리의 공정성을 높일 수 있다. 성과평가도 마찬가지다. 구성원이 평가에 참여하면 된다. 그리고 그 전에 리더로서 준비해야 할 것이 있다.


리더 자신의 영향을 최소화한다 

그리고 구성원이 제출한 자기 평가서를 보기 전에 리더 나름의 평가 기준을 만드는 것이 좋다. 대개 최고의 성과를 기록해 놓은 구성원의 자기 평가서를 보면 모두가 잘한 것으로 보인다. 이에 따라 구성원 모두에게 높은 평가를 하면 진짜 높은 성과를 낸 구성원이 조직을 떠날 수도 있다. 핵심인재의 이탈은 조직에 치명적이다. 

대개 리더의 평가가 끝나면 평가 결과를 조정한다. 엄격하거나 관대한 평가의 편향성을 최소화해 공정성을 높이는 것이다. 이를 위한 강력한 방법이 있다. 평가한 리더가 모두 모여 의견을 나누는 것이다.



솔직하게 평가 결과를 알려라

이를 흔히 ‘평가 조정 회의(Calibration)’라고 한다. 조직의 규모가 큰 경우는 2차 평가자가 주관하고 1차 평가자들이 모여 자신의 평가 결과에 대해 논의하면 된다.

최고와 최저 평가를 준 이유를 서로 묻고 답하다 보면 자연스럽게 결과 조정이 일어난다. 이 과정에서 리더는 자신의 편향성을 깨닫게 된다. 무엇보다 중요한 것은 이 과정이 있다는 것만으로도 구성원은 공정한 평가가 된다고 생각한다는 것이다.

이렇게 성과평가가 마무리되면 그 결과를 구성원에게 알려주게 된다. 어떻게 하면 평가 결과가 공정하다고 받아들이게 만들 수 있을까.

성과평가를 위한 1:1 면담이 구성원의 이야기를 듣는 자리라면 성과평가 결과를 알려주는 것은 리더가 얘기하는 자리다. 이때는 리더의 평가 기준에 따라 평가 결과를 솔직하게 말하는 것이 좋다. 리더가 판단한 잘한 것과 아쉬운 것에 대해 분명히 말하는 것이다. 그리고 본인 성과 외에 조직 성과에 기여한 부분에 대해서도 분명하게 한다.

그리고 무엇보다 중요한 것은 어제의 성과보다 내일의 성장 관점에서 피드백하는 것이다. 구성원에게 자신의 성장을 위해 강점을 살리고 약점을 보완할 아이디어를 묻는 것이다. 구성원의 이야기를 잘 듣고 리더로서 도와줄 것이 무엇인지 확인하면 된다.

피드백은 리더의 생각을 말하는 것이 아니라 질문과 경청이 핵심이다. 그러면 구성원은 성과평가 결과 그 자체보다는 이후 자신의 성장에 관심을 갖게 된다. 성과평가는 과거가 아니라 미래를 위한 것이다. 구성원이 이에 공감하면 공정성과 납득성은 자연스럽게 높아진다.